Консультации по учебе, на самой крупной бирже
студенческих работ !
Ответы на тесты по теме Менеджмент
Для более эффективного поиска следует вводить 2-3 ключевых слова из вопроса !!!
Согласно методике расчета NPS, сколько отрицательных рекомендаций приходится на одну положительную (согласно концепции word-of-mouth)?
3.5
Основной недостаток малого бизнеса:
высокие издержки производства; нехватка собственных средств для приобретения внеоборотных активов
Право оперативного управления имуществом обеспечивает коммерческому предприятию реализацию полных прав только
Владения
Недостатком линейно-штабной структуры выступает:
тенденции к чрезмерной централизации верно
В каких случаях руководителю следует воздержаться от делегирования задания подчиненным
если решение и результат действий в русле этого решения будут иметь серьезные последствия для организации;
если определены сжатые сроки (лимит времени может привести к ошибкам и превышает допустимые риски);
если организация работ персонала не предполагает делегирование задания отдельному сотрудник
Как часто нужно проводить аттестацию персонала:
один раз в два года
К американским принципам управления персоналом относится:
продвижение по карьерной лестнице зависит от индивидуального профессионализма и успешно выполненных задач
О какой программе обратной связи идёт речь: «Каждый сотрудник может написать анонимную жалобу и направить ее в ту инстанцию, которая отвечает за решение этой проблемы»
«говори»
О какой программе обратной связи идёт речь: «Любой сотрудник может лично обратиться к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий его ответ.»
«открытых дверей»
Что из перечисленного не относится к задачам службы управления персоналом:
Распределение властных полномочий.
Координацию можно определить как:
Процесс согласования действий и средств достижения целей.
Преимуществом централизации власти является:
улучшение контроля и координации
Какая система принципов управления персоналом предполагает повышение по должности при наличии опыта работы в компании 3-х поколений одной семьи:
Японская система принципов.
О какой программе обратной связи идёт речь: «Каждый сотрудник предприятия, по крайней мере, один раз в год должен обязательно побеседовать с руководителем своего руководителя.»
«через голову»
Руководитель частично верит в возможности работников, мотивирует их за счет вознаграждения и незначительного подключения персонала к выработке решений.
консультативный руководитель
К компетенции службы управления персоналом относятся функции (выберите несколько вариантов)
Обучение персонала, Определение потребностей в повышении квалификации персонала
К классификации стилей управления в зависимости от степени делегирования в структурах управления на предприятиях относятся теории, рассматривающие:
Стили: командно-бюрократический, «управление в сотрудничестве», «запрет на вмешательства».
Как часто нужно проводить аттестацию персонала
один раз в два года
Если аттестующий завышает ожидание от нового сотрудника, то это психологическая ошибка называется
Эффект новичка
Планомерная ротация рабочего предусматривает такую ситуацию:
переведение на участок смежных операций
| ВОПРОС | ОТВЕТ |
| К составляющим самоменеджмента в деятельности руководителя НЕ относятся | самоустранение, самоограничение, самовнушение |
| Укажите один из 13 «смертных грехов» менеджера | Использование привилегий в личных целях |
| Укажите способ компенсации поглотителей времени: | уменьшение поглотителей времени |
| Установите соответствие между понятиями: | 1) Проявление внутренней свободы выбора человека, его инициатива относительно самого себя – САМОРАЗВИТИЕ 2)Способность контролировать процессы деятельности и ее результаты- САМОКОНТРОЛЬ 3) Оказание влияния на самого себя с целью укрепления своих сил – САМОВНУШЕНИЕ 4)Соблюдение строгого порядка, точность и планомерность в работе, умение управлять своим поведением – САМОДИСЦИПЛИНА 5) Деятельность личности по четкой упорядоченности своей жизнедеятельности в системе за счёт внутренних факторов – САМООРГАНИЗАЦИЯ |
| Основными поглотителями времени являются: | нечеткое определение целей и отсутствие приоритетов неудовлетворительная организация планирования трудового дня личная неорганизованность и недисциплинированность руководителя |
| Что позволяет усилить эффективность менеджера | Умение снять нервозное состояние Развитие оптимизма |
| Оказание влияния на самого себя с целью укрепления своих сил | Самовнушение |
| Установите соответствие между понятиями: | 1. Учёт, распределение и оперативное планирование собственных ресурсов времени -ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ 2. Целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время. – САМОМЕНЕДЖМЕНТ 3. Повышение эффективности интеллектуальной работы: управление потоками информации, эффективное творчество и др. – Майнд-менеджмент |
| Укажите признаки, которые отличают эффективного менеджера | Умение рисковать, Высшая ответственность , Изобретательность и способность к инновациям |
| Установите соответствие между понятиями | Проявление внутренней свободы выбора человека, его инициатива относительно самого себя – САМОРАЗВИТИЕ; 2 Способность контролировать процессы деятельности и ее результаты – САМОКОНТРОЛЬ; 3 Оказание влияния на самого себя с целью укрепления своих сил – САМОВНУШЕНИЕ; 4 Соблюдение строгого порядка, точность и планомерность в работе, умение управлять своим поведением – САМОДИСЦИПЛИНА; 5 Деятельность личности по четкой упорядоченности своей жизнедеятельности в системе за счёт внутренних факторов – САМООРГАНИЗАЦИЯ |
| Установите соответствие между понятиями | 1. Учёт, распределение и оперативное планирование собственных ресурсов времени – ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ; 2. Целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время. – САМОМЕНЕДЖМЕНТ; 3 Повышение эффективности интеллектуальной работы: управление потоками информации, эффективное творчество и др. – МАЙНД-МЕНЕДЖМЕНТ |
| Охарактеризуйте подход Р. Кальмунда к ситуативному выбору стиля управления | Р. Кальмунд может применять разные стили, в зависимости от ситуации, быть аутократом, как в случае с директором по маркетингу или использовать демократический стиль, основанный на участии, как в случае с лучшим футболистом У. Кирстеном |
| Действия руководителя, которые поглощают время | неумение выполнить всю работу до конца; стремление делать много задач сразу; стремление делать все самому и желание знать все |
| Аккордная система оплаты труда характеризуется: | экономией времени при выполнении задания |
| Оплата труда, которая начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время с премированием за выполнение количественных и качественных показателей деятельности, это | повременно-премиальная |
| Оплата труда, предусматривающая выплату по прямым расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам, это – … | сдельно-прогрессивная |
| Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработной платы в соответствии с | количеством отработанного времени |
| Какое высказывание относительно сдельной системы оплаты труда является правильным | при сдельной системе оплаты труда оплачивается не продолжительность работы, а количественный результат |
| Укажите, что является одним из принципов оплаты труда работников | привлекать, удерживать и стимулировать работника можно не только деньгами |
| Оплата труда, при которой работник сверх заработка по прямым расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы, это -…. | сдельно-премиальная |
| Повременная форма оплаты труда применяется: | если невозможно установить зависимость между количеством труда и количеством затраченного времени |
| Основным недостатком прямой сдельной формы оплаты труда является то, что | работники могут пренебречь качеством продукции при росте выработки верно |
| При прямой сдельной системе оплаты труда с увеличением выпуска продукции | увеличивается доля заработной платы в себестоимости продукции |
| Какие дополнительные выплаты относятся к компенсационным | за работу со сведениями, содержащими государственную тайну за работу в особых условиях |
| Сопоставьте понятия и их определения: | определяет абсолютную величину оплаты труда рабочего соответствующего квалификационного разряда за единицу времени ТАРИФНАЯ СТАВКА отражает уровень квалификации рабочих и сложность выполняемых работ ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД отражает во сколько уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда ТАРИФНЫЙ КОЭЭФИЦИЕНТ |
| Сопоставьте понятия и их определения: | характеризует изменение тарифных ставок в зависимости от квалификации рабочих, на основе разрядов- тарифная сетка определяет абсолютную величину оплаты труда рабочего соответствующего квалификационного разряда за единицу времени- тарифная ставка. отражает уровень квалификации рабочих и сложность выполняемых работ- тарифный разряд отражает во сколько уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда- тарифный коэффициент |
| Какое высказывание относительно сдельной системы оплаты труда является правильным | при сдельной системе оплаты труда оплачивается не продолжительность работы, а количественный результат верно |
| Какие дополнительные выплаты к основному окладу производятся из прибыли организации | 1. за дополнительно предоставляемые отпуска 2. материальная помощь |
| Какие изменения обычно встречает более решительное сопротивление со стороны пер-сонала? | Революционные |
| К какому типу сопротивления приводит страх перед неизвестным будущим при проведении изменений? | личностному |
| Наиболее обоснованным, в общем случае, стилем управления конфликтом является | Решение проблемы |
| Основная задача, которую руководитель – инициатор реформ должен решить, это: | вовлечь подчиненных в процесс преобразований, передав им свое видение нового |
| К функциональным последствиям управляемых конфликтов относится | Повышение качества принятия решений |
| Инновации в области методов и средств производства относятся к.. | внешним причинам ценности изменений в компании |
| К какому типу относится конфликт, описанный в тексте кейса? | Межличностный |
| Какой другой вид конфликта назревает, по Вашему мнению, в коллективе, подчиненном Андрею Петровичу? | Между группой и личностью |
| Какие последствия будет иметь развитие основного конфликта, если не управлять процессом его разрешения? | Дисфункциональные |
| К каким положительным результатам может привести данный конфликт при его правильном управлении? | Развитие компетенций Андрея Петровича, как руководителя, за счет накопленного нового опыта и его должностной рост |
| Содержательные теории, скорее всего, делают акцент на: | потребностях индивида |
| Для какой из перечисленных теорий характерна следующая предпосылка: человек не хочет работать, его заставляют работать только по принуждению: | Теория «Х» |
| Если руководитель проводит с подчиненными периодические совещания, то он воздействует на их: | Социальные потребности |
| В соответствии с современными подходами в управлении – конфликт это: | Инструмент управления, используемый для решения назревших проблем |
| Какой метод разрешения конфликта Андреем Петровичем, как руководителем, Вы считаете наиболее целесообразным? | Приспособление: признание своей неправоты и смена негативного отношения к Антону на позитивное |
| RCL – это работники компании: (возможен множественный ответ) | обладающие выраженными лидерскими качествами;чувствующие себя комфортно в ситуациях неопределенности, устойчивые к стрессам; не боящиеся ошибаться, умеющие быстро исправлять ошибки и извлекать из них уроки;быстро осваивающие новые знания и навыки |
| Опытный и грамотный руководитель при управлении конфликтом | Использует, когда это необходимо, принуждение в качестве метода разрешения конфликта |
| Чем сложнее и глубже конфликт в коллективе, | Тем труднее управлять процессом разрешения конфликта |
| Начальным этапом разрешения конфликта через решение проблемы является | Определение проблемы в категориях целей, а не решений |
| К структурным методам решения конфликтов не относятся | Поиск компромисса |
| Приспособление при разрешении конфликта следует применять, если | Вы осознали неправоту своей позиции в конфликте |
| Укажите истинные ценности коллектива (возможен множественный ответ). | Стабильность организации. Динамизм. |
| Каковы внутренние причины ценности изменений в коллективе? (возможен множественный ответ). | Возрастные изменения членов коллектива. Профессиональный рост членов коллектива. Приход новых молодых работников в коллектив. |
| К межличностным способам разрешения конфликтов относится: | Совместное решение проблемы |
| Основной движущей силой для молодого работника со стажем 2-3 года является желание…? | самоутвердиться в коллективе |
| Сглаживание в менеджменте – это инструмент, который | Предпочитают и часто применяют слабые руководители |
| На промышленных предприятиях среди линейных руководителей основными системными причинами конфликтов являются | Распределение ресурсов и взаимосвязанные задачи |
| В организации на рабочем месте стресс требует: | Регулирования. |
| Охарактеризуйте подход Р. Кальмунда к ситуативному выбору стиля управления | Р. Кальмунд может применять разные стили, в зависимости от ситуации, быть аутократом, как в случае с директором по маркетингу или использовать демократический стиль, основанный на участии, как в случае с лучшим футболистом У. Кирстеном |
| Насколько подход Р. Кальмунда к управлению собственным стилем лидерства универсален? | Подход Р. Кальмунда к управлению собственным стилем лидерства носит достаточно универсальный характер и может быть использован в разных странах, отраслях и сферах деятельности, но с учетом определенной специфики |
| Теория «великих людей» Стогдила базируется на следующем | Подход Р. Кальмунда к управлению собственным стилем лидерства носит достаточно универсальный характер и может быть использован в разных странах, отраслях и сферах деятельности, но с учетом определенной специфики |
| Ролевая динамика в команде – это | Гибкость в распределении и исполнении ролей в зависимости от изменяющейся ситуации |
| Грамотный руководитель должен: | Знать свой стиль, но при этом владеть различными стилями управления и использовать их в зависимости от ситуации |
| К причинам образования неформальных групп не относится | Распоряжения непосредственного руководителя |
| теория «Х» МакГрегора строится на следующих предпосылках: | Люди не склонны трудиться, и предпочитают стабильность и защищенность |
| Неформальная группа в коллективе представляют собой наибольшую угрозу для руководителя, если | Шушукаются по углам, критически обсуждая поведение руководства |
| К причинам образования неформальных групп не относится | Распоряжения непосредственного руководителя |
| Распределенное лидерство в команде характеризуется следующим | Лидером является тот член команды, чья роль в данный момент времени является определяющей и важнейшей |
| Определить подход к изучению проблемы лидерства в организации, исторически доказавший свою несостоятельность | подход с позиции личных качеств |
| Наилучший способ завоевать авторитет у своих подчиненных – проявлять к ним доброе отношение, с пониманием относится к их проблемам и всегда идти навстречу их просьбам | Нет |
| Идентифицируйте стиль управления, присущий Р. Кальмунду, используя континуум стилей лидерства Р.Лайкерта | демократический, основанный на вовлечении |
| Определить вид власти, основанной на праве занимаемой должности | Легитимная |
| Определить верное высказывание | Демократический стиль лидерства предполагает делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера |
| Менеджер – администратор характеризуется следующими основными чертами | Профессионал |
| Модель Херси-Бланшара базируется на выборе стиля управления в зависимости от | Степени готовности подчиненных брать на себя ответственность |
| Теория «великих людей» Стогдила базируется на следующем | Существует определенный набор качеств, характерных для любого лидера |
| Неформальная группа в коллективе представляют собой наибольшую угрозу для руководителя, если | Шушукаются по углам, критически обсуждая поведение руководства |
| Теория «великих людей» Стогдила базируется на следующем | Существует определённый набор качеств, характерных для любого лидера |
| Невозможность трактовать управленческое решение двусмысленно означает, что оно соответствует требованию: | четкости |
| Вербальное описание или графическое выражение логических взаимосвязей и зависимостей, применяемые при решении задачи, это: | концептуальная модель задачи |
| Какие управленческие решения меняют организационную структуру или отношения внутри организации? | организационные |
| Врач прописал больному три таблетки и велел принимать их через полчаса. Сколько времени уйдет на прием таблеток? | 1 час |
| Выбрать вариант наращивания мощности за счет строительства крупного объекта (вариант 1), среднего (вариант 2) или малого (вариант 3). Остается возможность “ничего не делать” (вариант 4). Вероятность благоприятного рынка 0.4, при этом варианты характеризуются следующим: вариант 1 – возможный выигрыш $200000, возможные убытки -$180000; вариант 2 – возможный выигрыш $120000, возможные убытки -$20000; вариант 3 – возможный выигрыш $80000, возможные убытки -$10000. | вариант 2 |
| Ситуация «Заключенные» 4 заключенных приговорены к казни. На них надели две белые шляпы и две черные шляпы. Мужчины не знают, какого цвета шляпы они носят. Четверых заключенных выстроили друг за другом таким образом, что: Заключенный № 1 может видеть заключенных № 2 и № 3. Заключенный № 2 может видеть заключенного № 3. Заключенный № 3 не видит никого. Заключенный № 4 не видит никого. Судья любому заключенному, правильно назвавшему цвет своей шляпы, пообещал свободу. Вопрос: Кто назвал цвет своей шляпы верно первым? | Заключенный № 2 |
| Выбрать вариант наращивания мощности за счет строительства крупного объекта (вариант 1), среднего (вариант 2) или малого (вариант 3). Остается возможность “ничего не делать” (вариант 4). Вероятность благоприятного рынка 0.6, при этом варианты характеризуются следующим: вариант 1 – возможный выигрыш $20000, возможные убытки -$18000; вариант 2 – возможный выигрыш $12000, возможные убытки -$2000; вариант 3 – возможный выигрыш $12000, возможные убытки -$1000. | вариант 3 |
| Выбрать вариант наращивания мощности за счет строительства крупного объекта (вариант 1), среднего (вариант 2) или малого (вариант 3). Остается возможность “ничего не делать” (вариант 4). Вероятность неблагоприятного рынка 0.6, при этом варианты характеризуются следующим: вариант 1 – возможный выигрыш $20000, возможные убытки -$9000; вариант 2 – возможный выигрыш $6000, возможные убытки -$1000; вариант 3 – возможный выигрыш $5000, возможные убытки -$900. | вариант 1 |
| То, что руководитель должен иметь право принимать ТАКОЕ управленческое решение, отражает следующее свойство управленческих ршений | правомочность |
| В случае деления риска, когда известна вероятность появления того или иного состояния окружающей среды, в качестве оценки лучше использовать: | критерий Лапласа/Байеса |
| Какой критерий при выборе решения в условиях неопределенности и риска следует выбрать менеджеру-оптимисту: | MAXIMAX |
| Если при выборе одного из возможных решений, руководитель останавливается на том, осуществление которого приведет к наименее тяжелым последствиям, когда выбор окажется ошибочным, то следует критерию: | Сэвиджа |
| Ситуация «Перья» | чёрное верно |
| Ситуация «Заключенные» 4 заключенных приговорены к казни. На них надели две белые шляпы и две черные шляпы. Мужчины не знают, какого цвета шляпы они носят. Четверых заключенных выстроили друг за другом таким образом, что: Заключенный № 1 может видеть заключенных № 2 и № 3. Заключенный № 2 может видеть заключенного № 3. Заключенный № 3 не видит никого. Заключенный № 4 не видит никого. Судья любому заключенному, правильно назвавшему цвет своей шляпы, пообещал свободу. Вопрос: Кто назвал цвет своей шляпы верно первым? | Заключенный № 2 |
| Сколько раз встретится цифра “4” в любом сочетании в ряду натуральных чисел от 1 до 100? | 20 |
| Инструмент системного подхода, позволяющий расчленить проблему (цель) на простейшие составные части, используя принцип иерархии систем – это: | анализ |
| Вербальное описание или графическое выражение логических взаимосвязей и зависимостей, применяемые при решении задачи, это: | концептуальная модель задачи |
| Ситуационный подход в менеджменте выдвигает на первый план | пристальное внимание к производственной практике |
| К методам индивидуальной экспертной оценки относятся: | Метод интервью Метод “Дельфи” (Либо Рейтинговый метод) |
| Какой метод выработки решений предполагает регулярные собрания экспертов для проведения групповых дискуссий по обсуждаемой проблеме и выработке в ходе таких дискуссий согласованного решения. | Метод комиссий |
| Группа какой численности необходима для номинального группового метода? | июн.15 |
| Какой метод выработки решений представляет собой исследование формы или структуры изучаемого объекта? Это экспертный метод изучения всех возможных комбинаций развития отдельных элементов исследуемой системы. | Морфологический анализ |
| Какие из типовых приемов работы группы участников синектики верны? | принцип дифференциации – дробление и разделение элементов системы или объекта; принцип эмпатии – рассмотрение проблемы с позиции кого-либо; |
| К какому классу методов выработки управленческих решений относятся статистические и экономико-математические методы и модели? | Формальные |
| К какому классу методов выработки управленческих решений относятся методы аналогии и имитационного моделирования? | Эвристические |
| Какие положения верны для мозгового штурма? | Если проблема не поддается решению в целом, попробуйте разделить ее на части; Требуются не ваши знания, а идеи по решению проблемы |
| Отклонение от ожидаемого результата, особый случай, нежелательное проявление, причина которого не ясна и для рассмотрения которой необходимо объединение способностей нескольких специалистов – это: | Проблема |
| Способ работы группы, ориентированный на поиск вариантов решения проблемной ситуации. Главная идея – выдвижение возможного большего количества новых вариантов за счет коллективного интеллекта участников с последующим выдвижением контр идей. Как называется данный метод решения проблем? | Мозговой штурм |
| Какой метод выработки решений основан на установлении взаимоотношений на первый взгляд между не связанными друг с другом объектами или идеями? Причем степень свободы ограничена рассматриваемыми объектами, которые обычно выбираются произвольно. | Метод принудительных связей |
| Определите рейтинг предприятия среднего качества, имеющего факторы внутри и вне, способные его ослабить: | ВВВ |
| Требуется ежемесячно закупать партию товара. Если закупка производится до 15 числа месяца, то цена товара равна 250 руб./ед. Если закупка осуществляется после 15 числа, то цена может быть либо 200 руб./ед., либо 300 руб./ед. с равной вероятностью. Оцените экономическую целесообразность привлечения эксперта | Привлечение эксперта нецелесообразно. |
| Цепочки взаимосвязанных вопросов. Благодаря им диалог принимает развертывающийся характер. Вопросы в цепочке соединяются не механически, а логически. Они располагаются так, чтобы каждый последующий вопрос вытекал из ответа. Последний, в свою очередь, является своего рода отдельной мыслительной ступенькой. Она выступает как часть решения исходной задачи. Как называется данный метод решения проблем? | Эвристический диалог |
| Продолжительность работы группы при использовании номинального группового метода должна составлять: | не более 5 часов |
| Группа какой численности необходима для группового метода «6-3-5»? | August 4, 2018 |
| Принятие управленческого решения в слабо формализованной проблеме – это: | Экспертиза |
| Отношение выручки от реализации продукции к стоимости основных производственных фондов – это: | фондоотдача |
| Процесс обеспечения оформления, учета и передачи заказов на материальные ресурсы, выработки условий взаимодействия с поставщиками: | Логистика снабжения |
| По назначению и сфере применения основные фонды подразделяются на: | производственные и непроизводственные |
| Какая из перечисленных позиций не входит в состав основных производственных фондов предприятия: | запасные части для оборудования |
| К активной части основных производственных фондов предприятия относятся: | оборудование |
| Какой вид производственных запасов создается на случай непредвиденных отклонений в снабжении и должен обеспечивать непрерывную работу предприятия: | Страховвой |
| Согласно «Дюймовым правилам» оборудование требует замены, если: | состояние оборудования сдерживает рост качества продукции; затраты на текущий ремонт сравнялись с затратами на покупку нового агрегата; |
| При каком способе начисления амортизации исходят из первоначальной стоимости объекта и нормы амортизации, исчисленной в зависимости от срока полезного использования этого объекта или группы объектов: | линейном (прямом) способе |
| Какой вид производственных запасов создается в случаях, когда определенный вид поступившего на предприятие ресурса нуждается в предварительной обработке, выдержке для придания определенных потребительских свойств: | подготовительный |
| Кайдзен в отличие от инновации характерны следующие характеристики: | основное внимание направлено на процесс; реализуется на рабочих местах операторами |
| Фондоемкость – определяется как отношение: | стоимости оборудования к выручке от реализации продукции |
| Бережливое производство нацелено на: | увеличение производительности труда и выработки |
| Какой вид производственных запасов создается в случае превышения сроков грузооборота в сравнении со сроками документооборота на предприятиях, удаленных от поставщиков на значительные расстояния: | транспортный |
| При каком способе начисления амортизационных отчислений применяется коэффициент ускорения: | способе уменьшаемого остатка |
| Коэффициент, который характеризует уровень использования машин и оборудования, как во времени, так и по мощности, называется | интегральным коэффициентом |
| Коэффициент, который характеризует уровень использования активной части основных производственных фондов во времени, называется | коэффициентом экстенсивного использования |
| Какая из перечисленных характеристик не относится к концепции «точно в срок»? | длинный производственный цикл |
| Кайдзен ориентирован на…? | Процесс |
| В концепции «точно в срок» запасы: | включаются в пассивы организации |
| При каком способе начисления амортизации не используется первоначальная стоимость основных средств: | способе уменьшаемого остатка |
| Отношение среднегодовой стоимости основных фондов к среднесписочной численности работников – это: | фондовооруженность |
| Кто из представленных ученых сформулировал ключевые принципы кайдзен? | Майкл Коленсо |
| При каком способе начисления амортизационных отчислений применяется коэффициент ускорения: | способе уменьшаемого остатка |
| Коэффициент, который характеризует уровень использования активной части основных производственных фондов во времени, называется: | коэффициентом экстенсивного использования верно |
| Кайдзен в отличие от инновации характерны следующие характеристики: | основное внимание направлено на процесс, реализуется на рабочих местах операторами |
| Бережливое производство – это…? | Производство без потерь |
| Что не входит в цикл PDCA? | Сортируй, Выбирай |
| Периодичность поставок материалов по договорам и объем их потребления в производстве влияет на данный вид производственных запасов: | Текущий |
| Укажите главные функции kaizen. | поддержание и совершенствование |
| Преобразование выталкивающего производства в вытягивающее привело к: | снижению расходов на единицу продукции верно |
| Амортизация основных производственных фондов – это | процесс переноса стоимости основных производственных фондов на затраты, связанные с изготовлением продукции |
| При каком способе начисления амортизации используется остаточная стоимость основных средств | способе уменьшаемого остатка |
| Исходя из концепции “Точно вовремя” сбыт | зависит от изменений спроса |
| Какой вид производственных запасов является основным и для него необходимо определение оптимального размера партии заказа между двумя очередными поставками | текущий |
| Какой инструмент управления качеством позволяет оптимизировать процессы в логистике снабжения? | Канбан |
| Исходя из концепции “Точно вовремя” сбыт… | зависит от изменений спроса |
| Какой вид производственных запасов создается в случае превышения сроков грузооборота в сравнении со сроками документооборота на предприятиях, удаленных от поставщиков на значительные расстояния: | транспортный |
| Коэффициент, который характеризует уровень использования машин и оборудования, как во времени, так и по мощности, называется: | интегральный |
| Для какой из перечисленных теорий характерна следующая предпосылка: человек не хочет работать, его заставляют работать только по принуждению: | Теория «Х» |
| Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем: | Мотивация – создание внутренних потребностей, стимулирование – внешнее воздействие |
| Какая из перечисленных ниже теорий мотивации относится к процессуальным? | ожидания |
| Поведение работников российских промышленных предприятий… | подчиняется принципам, сформулированным в научных теориях мотивации с национальной спецификой |
| Теория МакКлелланда выделяет следующие факторы мотивации: | Успех и власть |
| Какие мотивы человека согласно пирамиде потребностей А. Маслоу предполагают стремление к престижу и общественному признанию: | Мотивы самоуважения |
| Если руководитель проводит с подчиненными периодические совещания, то он воздействует на их: | Социальные потребности |
| Содержательные теории, скорее всего, делают акцент на: | потребностях индивида |
| К формам признания не относится: | Установленный два года назад при приеме на работу должностной оклад |
| Хоторнский эксперимент под руководством Э. Мэйо показал: | мотивация – сложный процесс, определяемый целой группой различных и не только материальных факторов |
| В качестве «фундамента» в пирамиде человеческих потребностей находятся | физиологические потребности |
| Главные факторы мотивации сотрудников по Герцбергу – это… | признание, продвижение и достижения |
| Что такое мотивация? | Побуждение работников к заинтересованности в результатах труда. |
| Выпускник факультета менеджмента одного из престижных вузов Анатолий получил работу финансового аналитика в успешной коммерческой компании. Индивидуальная работа требовала от него приложения знаний, сил и творческих способностей. Каждое новое задание предполагало неординарный подход и креативность. В целом Анатолий был доволен своей работой, понимая, что она дает ему не только высокую заработную плату, но и реализацию знаний, творческое развитие, а также гарантирует карьерный рост. Огорчало Анатолия только одно – ему приходилось работать уединенно в удобном одноместном кабинете. Общение с коллегами сводилось преимущественно к обмену электронными сообщениями. Через полтора года Анатолий попросил перевести его на другую, менее оплачиваемую должность, требующую большую часть рабочего времени проводить в общении с коллегами, партнерами и клиентами. Какой тип потребностей (в соответствии с пирамидой А. Маслоу) побудил его на такое действие? | социальная потребность |
| Какие из указанных ниже потребностей человека являются наивысшими в пирамиде А. Маслоу? | самовыражения саморазвития |
| Какая из перечисленных ниже теорий мотивации относится к процессуальным? | ожидания |
| Система, по которой за изготовление продукции в пределах установленной нормы платят по неизменным расценкам, а продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы: | сдельно-прогрессивная |
| Какие дополнительные выплаты к основному окладу производятся из себестоимости продукции | за достигнутые производственные показатели; за совмещение обязанностей |
| Повременная система оплаты труда – это: | оплата труда пропорционально продолжительности рабочего времени верно |
| При какой системе оплаты труда применяется коэффициентов трудового участия работника: | бестарифная |
| Сопоставьте понятия и их определения: | стоимостная оценка потребительской корзины, а также расходы по обязательным платежам и сборам прожиточный минимум; соотношение прожиточного минимума и минимальной потребительской корзины уровень жизни; представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства МРОТ; минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимый для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности потребительская корзина |
| Оплата труда, когда стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работ посредством их суммирования, с выплатой премии за срочное и качественное выполнение работ, это – …. | аккордная |
| Оплата труда, когда стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работ посредством их суммирования, с выплатой премии за срочное и качественное выполнение работ, это – …. | Правильный ответ выслать на admin@poli-vsp.ru |
| ВОПРОС | ОТВЕТ |
| Преимуществом данной плановой стратегии является возможность преодоления (сглаживания) межвременных интервалов в плановом периоде | Скользящая. |
| К принципам планирования можно отнести: | Координация и интеграция; Единое направление плановой деятельности. |
| Что относится к внутренним факторам, оказывающих влияние на процедуру составления планов? | Мощности |
| Что такое планирование? | Процесс определения будущих показателей работы предприятия. |
| Линейное программирование применяется для: | Оптимального распределения ограниченных ресурсов. |
| Какие формы есть для отображения основных элементов проекта: | Графический: графики Гантта, Табличный |
| Выберите планирование, охватывающее больший промежуток времени | Стратегическое |
| Компания получила четыре заказа, каждый из которых может быть выполнен в такой последовательности: Цех А (прессовый) –> Цех В (покрытие и отделка). Ниже приведены данные о числе дней, необходимых для выполнения каждого из этих заказов в каждом из цехов. Определите наилучший календарный план выполнения заказов. | 4, 3, 1, 2 |
| Какая форма графических календарных планов позволяет определить критический путь, то есть продолжительность выполнения всего комплекса работ для достижения поставленной цели: | Сетевой график. |
| Выберите планирование, охватывающее больший промежуток времени: | Стратегическое. |
| Какие уровни планирования вы знаете? | Стратегический уровень.Тактический уровень.Оперативный уровень. |
| Выявленные в SWOT-анализе характеристики положения фирмы: высокая инфляция, политическая нестабильность, падение покупательского спроса – это … | угрозы |
| К какой среде относятся факторы ВОЗМОЖНОСТЕЙ в SWOT-анализе фирмы? | к внешней среде |
| Из приведенного списка выберите возможность для проекта «Термокарниз»: | Климатические условия, способствующие обледенению крыш |
| Применяя проекционные методы, скрывает ли исследователь от респондентов цель своего исследования? | да, всегда |
| Как называется метод исследования, представляющий собой скрытое наблюдение за тем, как люди используют товары, пользуются услугами, ходят за покупками: | Теневое экранирование |
| В каком разделе аналитического отчета о выполненном маркетинговом исследовании содержится краткое изложение целей и задач исследования, выводов и рекомендаций? | Резюме для руководства |
| Имеется три детали, штучное время обработки которых составляет 9, 12, 27 мин. Соответственно, при этом плата за пролёживаете равна 2, 6, 9 руб. Определите очередность обработки деталей: | 2 –> 3 –> 1 |
| В основе какой плановой стратегии лежит стремление компенсировать отклонения фактического результата от намеченных плановых показателей? | Возвратная |
| Что относится к внешним факторам, оказывающих влияние на процедуру составления планов? | Государство, Конкуренты, Посредники, Поставщики, Потребители, Субподрядчики |
| Выберите планирование, охватывающее больший промежуток времени | Стратегическое |
| Укажите недостаток применения смешанной стратегии планирования | Увеличение запасов готовой продукции и незавершенного производства |
| Преимуществом зональной плановой стратегии является, то что она | даёт возможность автономной (самостоятельной) деятельности. |
| Компания получила четыре заказа, каждый из которых может быть выполнен в такой последовательности: Цех А (прессовый) –> Цех В (покрытие и отделка). Ниже приведены данные о числе дней, необходимых для выполнения каждого из этих заказов в каждом из цехов. Определите наилучший календарный план выполнения заказов | 4,1,2,3 |
| Определите оптимальный порядок запуска в обработку пяти деталей. Время обработки каждой детали на 1-м и 2-м станках показано в соответствующих строках таблицы, мин | 2, 1, 5, 3, 4 |
| Определите оптимальный порядок запуска в обработку пяти деталей. Время обработки каждой детали на 1-м и 2-м станках показано в соответствующих строках таблицы, мин | 4, 1, 3, 5, 2 |
| Имеется три детали, штучное время обработки которых составляет 9, 12 и 27 мин. соответственно, при этом плата за пролеживание равна 2, 6 и 9 руб. Определите очередность обработки деталей: | 2 –> 3 –> 1. |
| Делегирование – это | Передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. |
| Право хозяйственного ведения имуществом НЕ обеспечивает коммерческому предприятию реализацию полных прав | Распоряжения |
| Преимуществами функциональной структуры управления являются | Возможность углубленной деловой и профессиональной специализации персонала |
| Недостатком линейно-штабной структуры выступает | тенденции к чрезмерной централизации верно |
| Как называется организационная структура системы управления, которая является временной и создается для решения конкретной задачи? | программно-целевая |
| Суть делегирования состоит в: | Передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена |
| К коммерческим организациям относятся… | федеральные казенные предприятия |
| Предприятие какой организационно-правовой формы не является собственником имущества? | унитарное (государственное или муниципальное) предприятие |
| Структура системы управления предназначена для? | отражения отношений полномочий и коммуникаций менеджеров;обеспечения единства действия всех элементов организации |
| Недостатком матричной структуры управления является: | Возникновение конфликтов между менеджерами разных направлений |
| Объединение юридических лиц на основе соглашения, регламентирующего обязательные для всех участников условия бизнеса – это: | картель |
| Компания, владеющая контрольными пакетами акций или долями в паях других компаний (фирм) с целью контроля или управления их деятельностью, называется … | холдинг |
| Если сотрудник перестает совершать определенные действия, вмененные ему в обязанность, из-за боязни ошибок и наказаний за них, то, скорее всего, | уровень его ответственности выше, чем уровень предоставленных ему полномочий и чем объем функций, которые определены параметрами занимаемой должности |
| Назовите принцип построения оптимальной организационной структуры предприятия | Обеспечение рациональной нормы управляемости. |
| При делегировании полномочий руководитель должен оставить за собой: | управленческую ответственность |
| Линейная организационная структура – это: | структура, в которой во главе каждого производственного или управленческого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления |
| Что из перечисленного НЕ является организационно-правовой формой предпринимательской деятельности | концерн |
| При какой структуре системы управления участники проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям функциональных отделов, в которых они работают постоянно? | матричной |
| Число акционеров непубличного акционерного общества не может превышать: | 50 |
| В чем заключается особенность матричной организационной структуры управления? | двойная подчиненность структурных элементов |
| Какая из выше перечисленных организационно-правовых форм НЕ является коммерческой организацией: | потребительский кооператив |
| Какие из перечисленных организационно-правовых форм не являются коммерческой организацией: | государственное бюджетное учреждение, государственная корпорация, государственная автономная организация |
| Структура системы управления предназначена для | отражения отношений полномочий и коммуникаций менеджеров обеспечения единства действия всех элементов организации |
| По каким причинам в практике менеджмента применяют делегирование полномочий как способ повышения эффективности труда руководителя? | Для освобождения времени руководителя, если решение приближено к точке его выполнения.Для развития способности исполнителей принимать решения, достигать целей и брать на себя ответственность. |
| Процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей, определяет формальные взаимоотношения людей, выполняющих необходимые для достижения целей задачи – это функция управления | организация |
| Сопоставьте понятия и виды рейдерства: Опирается на коррупционные связи, незаконные действия, подделку документов, шантаж. | Черное, Белое, Серое |
| Организационная структура регулирует: | разделение задач по отделениям и подразделениям;компетентность подразделений и отделов в решении определенных проблем; общее взаимодействие между подразделениями и отделами предприятия |
| При классификации предприятий по размерам в качестве основного признака обычно используют: | численность его персонала |
| Что характеризует норма управляемости? | Количество подчинённых на разных уровнях управления. |
| Что включает в себя управленческая ответственность? | 1) выбор исполнителя и наделение его полномочиями, необходимыми для качественного и своевременного выполнения задания 2) контроль выполнения задания 3) информирование коллектива о факте делегирования полномочий 4) помощь в выполнении задания: поддержание обратной связи и увязка решений в новые звенья, выдача инструкций по выполнению новых работ |
| Для какой организационно-правовой формы организации предпринимательской деятельности минимальный размер уставного капитала установлен от 1000 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ): | Муниципальное унитарное предприятие |
| Линейная организационная структура – это | структура, в которой во главе каждого производственного или управленческого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления |
| Согласно методике расчета NPS, сколько отрицательных рекомендаций приходится на одну положительную (согласно концепции word-of-mouth)? | 03.май |
| Основной недостаток малого бизнеса: | высокие издержки производства; нехватка собственных средств для приобретения внеоборотных активов |
| Право оперативного управления имуществом обеспечивает коммерческому предприятию реализацию полных прав только | Владения |
| Недостатком линейно-штабной структуры выступает: | тенденции к чрезмерной централизации верно |
| В каких случаях руководителю следует воздержаться от делегирования задания подчиненным | если решение и результат действий в русле этого решения будут иметь серьезные последствия для организации; если определены сжатые сроки (лимит времени может привести к ошибкам и превышает допустимые риски); если организация работ персонала не предполагает делегирование задания отдельному сотрудник |
| Как часто нужно проводить аттестацию персонала: | один раз в два года |
| К американским принципам управления персоналом относится: | продвижение по карьерной лестнице зависит от индивидуального профессионализма и успешно выполненных задач |
| О какой программе обратной связи идёт речь: «Каждый сотрудник может написать анонимную жалобу и направить ее в ту инстанцию, которая отвечает за решение этой проблемы» | “говори” |
| О какой программе обратной связи идёт речь: «Любой сотрудник может лично обратиться к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий его ответ.» | “открытых дверей” |
| Что из перечисленного не относится к задачам службы управления персоналом: | Распределение властных полномочий. |
| Координацию можно определить как: | Процесс согласования действий и средств достижения целей. |
| Преимуществом централизации власти является: | улучшение контроля и координации |
| Право оперативного управления имуществом обеспечивает коммерческому предприятию реализацию полных прав только | Владения |
| Какая система принципов управления персоналом предполагает повышение по должности при наличии опыта работы в компании 3-х поколений одной семьи: | Японская система принципов. |
| О какой программе обратной связи идёт речь: «Каждый сотрудник предприятия, по крайней мере, один раз в год должен обязательно побеседовать с руководителем своего руководителя.» | “через голову” |
| Руководитель частично верит в возможности работников, мотивирует их за счет вознаграждения и незначительного подключения персонала к выработке решений. | консультативный руководитель |
| К компетенции службы управления персоналом относятся функции (выберите несколько вариантов) | Обучение персонала, Определение потребностей в повышении квалификации персонала |
| К классификации стилей управления в зависимости от степени делегирования в структурах управления на предприятиях относятся теории, рассматривающие: | Стили: командно-бюрократический, «управление в сотрудничестве», «запрет на вмешательства». |
| Как часто нужно проводить аттестацию персонала | один раз в два года |
| К классификации стилей управления в зависимости от степени делегирования в структурах управления на предприятиях относятся теории, рассматривающие: | Стили: командно-бюрократический, «управление в сотрудничестве», «запрет на вмешательства». |
| Если аттестующий завышает ожидание от нового сотрудника, то это психологическая ошибка называется | Эффект новичка |
| Планомерная ротация рабочего предусматривает такую ситуацию: | переведение на участок смежных операций |
| Стиль «управление в сотрудничестве» предполагает делегирование на: | ограниченном уровне |
| Чтобы продлить и сохранить возможности работающего, поддержать его квалификацию, служба управления персоналом может осуществлять: | организацию программ обмена опыта |
| Мягкие принципы управления НЕ предусматривают: | формальный контроль |
| Аттестация персонала – это | целенаправленный процесс установления уровня профессиональной подготовки и соответствия качественных характеристик специалиста требованиям занимаемой должности или рабочего места |
| К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести «стремление к новациям» | личная ориентация |
| В задачи контроля не входит: | Выбор цели организации. |
| На какой стадии жизненного цикла работника в организации не требуется проведение его аттестации (оценки): | четвертой |
| Руководитель частично верит в возможности работников, мотивирует их за счет вознаграждения и незначительного подключения персонала к выработке решений. | консультативный руководитель |
| Какие вопросы решаются на стратегическом уровне планирования? | Инвестирование, Размещение производства, Создание продукта, Планирование ресурсов |
| О какой программе обратной связи идёт речь: «Каждый сотрудник предприятия, по крайней мере, один раз в год должен обязательно побеседовать с руководителем своего руководителя.» | через голову |
| Руководитель частично верит в возможности работников, мотивирует их за счет вознаграждения и незначительного подключения персонала к выработке решений. | консультативный руководитель |
| В темной комнате стоит шкаф, в ящике которого лежат вперемешку 24 красных и 24 синих носка. Каково наименьшее число, которое следует взять из ящика, чтобы можно было составить пару одного цвета? | 3 |
| Какое наибольшее число можно записать с помощью четырех единиц? | одиннадцать в одиннадцатой степени |
| Как бросить теннисный мяч так, чтобы он пролетел короткое расстояние, остановился и начал двигаться в противоположном направлении? При условии, что мяч не будет стукаться о препятствие, его нельзя привязывать к чему-либо и ударять чем-нибудь | вверх |
| Ситуационный подход в менеджменте выдвигает на первый план | пристальное внимание к производственной практике |
| Какая подсистема бизнес-организации преобразует информацию состояния в командную информацию | субъект управления |
| Что включает в себя культура предприятия? | Набор ценностей ; Нормы поведения ; Традиции |
| На что ориентируется система управления предприятия при производстве инновационных товаров? | Время выхода на рынок |
| Анализ внутренней среды предприятия включает: | нет верного ответа |
| Что является ядром организации? | Оперирующая система |
| Что характеризуют СИСТЕМЫ предприятия: | правила, процедуры и нормы при осуществлении отдельных видов деятельности |
| Какова основная цель операционного менеджмента? | Удовлетворение потребительского спроса |
| Корпоративная культура состоит из следующих уровней. | 1) уровень артефактов; 2) уровень общих ценностей и убеждений; 3) уровень основополагающих предположений. |
| Что такое планирование? | Процесс определения будущих показателей работы предприятия. |
| В теории менеджмента к главным функциям управления не относится: | формулировка задач |
| Когда изделия состоят из двух и более составных частей, – это: | специфицированные изделия |
| Предметы труда, которые не могут быть разделены на части без разрушения их (например, получаются из цельной отливки, поковки, проката путем механообработки или из нескольких частей путем сварки), – это: | детали |
| Какой принцип рациональной организации производственных процессов предполагает проведение целенаправленных изменений в системах производства с минимальными затратами времени и ресурсов? | Гибкости |
| Строение рабочих центров в элементном (ресурсном) аспекте не предполагает включение в их состав: | функции труда |
| Часть производственного процесса, выполняемая над одним или несколькими одинаковыми предметами труда на одном или нескольких одинаковых рабочих местах без переналадки средств труда с участием или/и под контролем одного или нескольких работников (бригада, команда), – это: | операция |
| Рабочие центры подразделяются на основные, вспомогательные и | Обслуживающие |
| Применение многопредметных поточных линий характерно для условий: | Серийного производства |
| Какой тип производства характеризуется непрерывным выпуском в течение длительных периодов узкой и постоянной номенклатуры продукции в крупных объемах: | массовый |
| По признаку последовательного или параллельно-последовательного выполнения техпроцессов и операций над предметами труда производственные процессы делятся на…: | Простые и сложные |
| Упаковка готовой продукции в виде сыпучих материалов будет проводиться на…: | Сборочной стадии |
| Политика предприятия включает: | философию, концепцию деятельности и цели |
| Производственная концепция деятельности предполагает ориентацию фирмы на: | возможнсти производства |
| Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой | высший |
| Типология корпооративных культур по Соненфельду. Отметьте правильные высказывания. | 1.”Бейсбольная команда” неэффективна в условиях антикризисного управления.2.Бейсбольная команда” создается в условиях необходимости быстрой реакции на изменения внешней среды. 3.Корпоративная культура “Крепость” формируется как элемент антикризисной политики организации и перестает существовать в стабильных условиях внешней среды. |
| Одна из важнейших задач корпоративной культуры – это: | Поддержание социальной стабильности в организации. |
| К чему следует отнести организационную культуру? | К факторам внутренней среды организации. |
| Руководители данного уровня основную часть рабочего времени должны заниматься решением оперативных задач. | Первого уровня. |
| Корпоративная культура основана на: | разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях. |
| Процесс принятия решений начинается с: | Выявления проблемы |
| Расположите должности в соответствии с возрастанием уровня управленческой иерархии: | Мастер, начальник цеха, заместитель директора по производству, генеральный директор |
| Одна из важнейших задач корпоративной культуры – это | Поддержание социальной стабильности в организации. |
| Руководители данного уровня основную часть рабочего времени должны заниматься решением оперативных задач | Первого уровня |
| Процесс принятия решений начинается с | Выявления проблемы |
| Корпоративная культура основана на: | разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях |
| Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой | Высший |
| Что такое планирование? | Процесс определения будущих показателей работы предприятия. |
| В теории менеджмента к главным функциям управления не относится: | формулировка задач |
| Когда изделия состоят из двух и более составных частей, – это: | специфицированные изделия |
| Предметы труда, которые не могут быть разделены на части без разрушения их (например, получаются из цельной отливки, поковки, проката путем механообработки или из нескольких частей путем сварки), – это: | детали |
| Какой принцип рациональной организации производственных процессов предполагает проведение целенаправленных изменений в системах производства с минимальными затратами времени и ресурсов? | Гибкости |
| Строение рабочих центров в элементном (ресурсном) аспекте не предполагает включение в их состав: | функции труда |
| Часть производственного процесса, выполняемая над одним или несколькими одинаковыми предметами труда на одном или нескольких одинаковых рабочих местах без переналадки средств труда с участием или/и под контролем одного или нескольких работников (бригада, команда), – это: | операция |
| Рабочие центры подразделяются на основные, вспомогательные и | Обслуживающие |
| Применение многопредметных поточных линий характерно для условий: | Серийного производства |
| Какой тип производства характеризуется непрерывным выпуском в течение длительных периодов узкой и постоянной номенклатуры продукции в крупных объемах: | массовый |
| По признаку последовательного или параллельно-последовательного выполнения техпроцессов и операций над предметами труда производственные процессы делятся на…: | Простые и сложные |
| Упаковка готовой продукции в виде сыпучих материалов будет проводиться на…: | Сборочной стадии |
| Политика предприятия включает: | философию, концепцию деятельности и цели |
| Производственная концепция деятельности предполагает ориентацию фирмы на: | возможнсти производства |
| Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой | высший |
| Типология корпооративных культур по Соненфельду. Отметьте правильные высказывания. | 1.”Бейсбольная команда” неэффективна в условиях антикризисного управления.2.Бейсбольная команда” создается в условиях необходимости быстрой реакции на изменения внешней среды. 3.Корпоративная культура “Крепость” формируется как элемент антикризисной политики организации и перестает существовать в стабильных условиях внешней среды. |
| Одна из важнейших задач корпоративной культуры – это: | Поддержание социальной стабильности в организации. |
| К чему следует отнести организационную культуру? | К факторам внутренней среды организации. |
| Руководители данного уровня основную часть рабочего времени должны заниматься решением оперативных задач. | Первого уровня. |
| Корпоративная культура основана на: | разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях. |
| Процесс принятия решений начинается с: | Выявления проблемы |
| Расположите должности в соответствии с возрастанием уровня управленческой иерархии: | Мастер, начальник цеха, заместитель директора по производству, генеральный директор |
| Одна из важнейших задач корпоративной культуры – это | Поддержание социальной стабильности в организации. |
| Руководители данного уровня основную часть рабочего времени должны заниматься решением оперативных задач | Первого уровня |
| Процесс принятия решений начинается с | Выявления проблемы |
| Корпоративная культура основана на: | разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях |
| Корпоративная культура состоит из следующих уровней. Выберите правильный ответ | 1) уровень артефактов; 2) уровень общих ценностей и убеждений; 3) уровень основополагающих предположений. |
| Одна из функций корпоративной культуры заключается в | создании благоприятного имиджа компании |
| Какая концепция деятельности организации ориентирована на компьютерное моделирование, аддивные технологии, роботизированные и автоматизированные производства продукции | Концепция “Цифровая фабрика” |
| Процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации – это: | менеджмент |
| В теории менеджмента к главным функциям управления не относится: | формулировка задач |
| Корпоративная культура состоит из следующих уровней. Выберите правильный ответ. | 1) уровень артефактов; 2) уровень общих ценностей и убеждений; 3) уровень основополагающих предположений. |
| Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой? | Высший. |
| Какая концепция деятельности организации ориентирована на компьютерное моделирование, аддитивные технологии, роботизированные и автоматизированные производства продукции? | Концепция “Цифровая фабрика”. |
| Одна из функций корпоративной культуры заключается в | создании благоприятного имиджа компании |
| Выберите благоприятные факторы, которые дает для организации стратегическое планирование | Обеспечивает средства создания плана на длительных срок.Способствует снижению риска при принятии решений. |
| Что должна включать формулировка миссии организации? | Определение предприятия с точки зрения его деятельности по обслуживанию конкретных групп потребителей и (или) удовлетворению их конкретных нужд и потребностей;Стратегическое намерение или видение. |
| Расположите в правильном порядке этапы реализации стратегического планирования: анализ (1), выбор (2), целеполагание (3), контроль (4), реализация (5) | 3, 1, 2, 5, 4 |
| В модели отраслевого анализа М.Портера выделяются следующие группы конкурентных сил: | потенциальные и реальные конкуренты, поставщики, потребители, производители товаров-заменителей |
| Какой принцип стратегического развития организации подчеркивает важность наличия проработанной стратегии и тактики? | Принцип соответствия стратегии и тактики управления организации. верно |
| Согласно какому принципу стратегического развития организации необходимо осуществлять анализ предшествующей деятельности организации, прогноз и разработку сценариев развития организации в ближайшей и более отдаленной перспективе? | Принцип научно-аналитического предвидения и разработки стратегии |
| Критерий обоснованности стратегических целей, отражающий реальность выполнения целей: | достижимость |
| Обоснованность стратегических целей, отражающая точность ее содержания, объема и времени, характеризуется критерием: | конкретность |
| В модели MсKinsey “7С” анализируются следующие факторы: | стратегия, навыки, ценности, структура, система, сотрудники, стиль управления |
| Стратегический выбор это: | Генерация альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернатив |
| Миссия организации – это: | Общее определение основных направлений бизнеса и операций организации, отличающих ее от других компаний. |
| Стратегические намерения (видение) – это: | Понятные управленческой команде концепции функционирования компании на длительный период времени |
| Какие основные части включает в себя стратегическое планирование? | Составление плана по срокам и объемам достигаемого результата;Основные действия предприятия в плановый период |
| Выберите управленческие виды деятельности, относящиеся к стратегическим. | Формирование интеллектуальных ресурсов. Проведение рекламной кампании. Разработка новой продукции. |
| Что отражает философию и предназначение бизнеса: | Миссия |
| Выберите основные характеристики целей организации. | должны быть конкретными и измеримыми; должны быть ориентированы во времени; |
| Ключевые компетенции – это | Уникальный информационный ресурс, включающий навыки и способности организации, обеспечивающие ее конкурентоспособность |
| К функциям стратегического планирования относится: | детализация процесса достижения целей |
| Стратегический анализ это | Исследование внешней среды, внутренней среды, ресурсов и потенциала организации |
| Выберите благоприятные факторы, которые дает для организации стратегическое планирование. | Дает основу для принятия решения, Помогает уточнить наиболее подходящие пути действия. |
| Требование к стратегическим целям, заключающееся в сопоставимости и взаимосвязи целей, характеризуется критерием | согласованность |
| Какой принцип стратегического развития организации предполагает, что стратегические решения, принятые на основании учета влияния только внешних или только внутренних факторов, будут неизбежно страдать недостаточной системностью? | Принцип учета и согласования внешних и внутренних факторов развития организации. |
| Какой принцип стратегического развития организации предполагает, что стратегические решения, принятые на основании учета влияния только внешних или только внутренних факторов, будут неизбежно страдать недостаточной системностью? | Принцип учета и согласования внешних и внутренних факторов развития организации |
| Стратегические намерения (видение) – это | Понятные управленческой команде концепции функционирования компании на длительный период времени верно |
| Какая стратегия основывается на фиксированном горизонте планирования, включающем несколько временных интервалов, с пересчётом плана через каждый дискретный период | Скользящая. |
| Укажите недостаток применения дискретной стратегии планирования | Неопределенность следующего интервала планирования |
| Почему процесс планирования носит непрерывный характер? | Из-за постоянных изменений во внешней среде |
| Детальный, всесторонний, комплексный план – это: | стратегия |
| Что включает в себя система управления в элементарном виде? | Субъект, объект управления и связи. |
| Целенаправленное воздействие на общество с целью изменения его поведения – это | социальное управление |
| Менеджмент – это | процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения организационных целей |
| Адам Смит впервые сформулировал в 1776 году принцип | специализации |
| Какая школа управления ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических факторов? | Школа человеческих отношений |
| Информация в процессе коммуникации передается, чтобы: | могли приниматься управленческие решения, могли выполняться управленческие решения |
| Свойство систем сохранять в процессе взаимодействия с внешней средой значения своих основополагающих характеристик в допустимых пределах, это: | гомеостаз |
| Кто из ученых впервые выделил шесть функций управления? | А. Файоль |
| Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие административной школы управления? | А. Файоль |
| Подход, который описывает взаимозависимость отдельных частей организации, а также взаимозависимость организации и окружающей среды называется: | системным подходом |
| Целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении – это: | управление |
| С точки зрения менеджмента организация – это | система с входами и выходами |
| Свойство систем сохранять в процессе взаимодействия с внешней средой значения своих основополагающих характеристик в допустимых пределах, это | гомеостаз |
| Менеджмент – это | процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения организационных целей |
| Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие административной школы управления? | А. Файоль |
| Целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении – это | управление |
| На что ориентируется система управления предприятия при производстве функциональный товаров | Цена |
| Что отражает структура системы управления предприятия? | отношения линейных и прочих полномочий и коммуникаций менеджеров и звеньев различных уровней системы управления |
| ПЭСТ-анализ не рассматривает | экологию |
| Что относится к политическим факторам макросреды предприятия | внутренняя и внешняя экономическая политика государства,законодательство по хозяйственной деятельности фирм,политическая стабильность и расстановка политических сил и общественных движений |
| К какому виду активов относятся основные средства предприятия? | Материальные активы |
| Некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого – это | Система |
| К какой концепции маркетинга относится следующее: «Адаптивные кампании состоят из коротких циклов, или итераций. Если после проведения очередной итерации выявляется потребность внести изменения в первоначальный план, это можно сделать сразу | Маркетинг результатов |
| Какая школа менеджмента характеризуется использованием в управлении оптимизационных и количественных методов, математического моделирования? | Математическая школа управления |
| Какой принцип управления по Файолю означает “получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником”? | Единоначалия |
| Организация – это | объединение людей, совместно действующих на базе определенных правил и процедур |
| Все организации не являются самообеспечивающимися и требуют поступления на вход энергии, материалов, информации и других ресурсов. Это означает, что | все организации являются открытыми системами |
| Основной характеристикой организации как открытой системы является | способность адаптировать методы ведения бизнеса к меняющимся условиям внешнего окружения |
| Особое значение в современном менеджменте приобретают задачи по работе с | информацией |
| Менеджмент – это … | управление социальными системами |
| Объективная противоречивость систем, означающая, что при сколь угодно высоком уровне организации системы отдельные ее элементы все же имеют свои характерные особенности, цели и тактики поведения, является проявлением системного свойства | целостности |
| Подход, основанный на комплексном (всестороннем) рассмотрении управления, называется: | системным |
| Какая школа управления основывается на создании универсальных принципов управления, реализация которых ориентирована на успех? | Административная школа |
| Процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми – это: | коммуникация |
| Когда первые научные эксперименты показали, что «людям нравится на работе ощущать собственную значимость»? | в 1930-1935 годы |
| Чьё учение стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента? | Ф. Тейлор |
| Целостная организационная система, то есть взаимосвязи людей, предметов, орудий труда, капитала и природных факторов в процессе разработки, выбора производственной стратегии, производства и реализации продукции или услуг – это | Предприятие |
| С какой из трактовок понятия «менеджмент» Вы можете не согласиться: | определенная категория людей, занимающаяся в основном предпринимательством и коммерцией |
| Основными элементами какой школы были: анализ элементов трудовых процессов, разработка принципов подбора работников, разработка систем обеспечения ресурсами в процессе труда, разработка систем стимулирования труда? | Школа научного управления |
| Дайте определение Менеджменту | все перечисленное |
| Все организации имеют возможность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжить своё функционирование. Это означает, что: | все организации являются открытыми системами |
| Какие основные элементы микросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | потребитель,поставщик ,контактные аудитории, конкуренты, посредники |
| Что является ядром организации? | Оперирующая система |
| Что относится к природным факторам макросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | состояние и перспективы использования природных ресурсов; степень государственной регламентации рационального использования и воспроизводства природных ресурсов; экологические нормативы и уровень развития системы экологического мониторинга |
| Организация – это: | объединение людей, совместно действующих на базе определенных правил и процедур |
| Все организации имеют возможность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжить своё функционирование. Это означает, что: | все организации являются открытыми системами |
| Когда первые научные эксперименты показали, что «людям нравится на работе ощущать собственную значимость»? | в 1930-1935 годы |
| Что относится к экономическим факторам макросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | темпы экономического развития, инфляция, безработица, курс национальной валюты, распределение доходов в обществе, покупательная способность населения, кредитно-денежная политика |
| Что характеризуют СИСТЕМЫ предприятия | правила, процедуры и нормы при осуществлении отдельных видов деятельности |
| Формой соединения ресурсов бизнес-организации для выпуска продукции и оказания услуг, удовлетворяющих какие-либо потребности общества, является | оперирующая система |
| Работы Ф. Тейлора | явились основой нового направления в производственном менеджменте |
| Анализ всего комплекса внешних факторов бизнес-организации используется ее менеджментом для принятия в первую очередь | стратегических решений |
| Особое значение в современном менеджменте приобретают задачи по работе с | Информацией |
| Подход, основанный на комплексном (всестороннем) рассмотрении управления, называется | Системным |
| Объективная противоречивость систем, означающая, что при сколь угодно высоком… | Целостности |
| Некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого – это: | система |
| Выберите признаки организации. | Наличие, по крайней мере, одной цели, которая принимается всеми членами данного коллектива |
| Укажите основные факторы макросреды предприятия? | Политика государства, Влияние транснациональных корпораций, Темпы научно-технического прогресса, Экологические нормативы |
| Какая школа управления основывается на создании универсальных принципов управления, реализация которых ориентирована на успех? | Административная школа |
| Целостная организационная система, то есть взаимосвязи людей, предметов, орудий труда, капитала и природных факторов в процессе разработки, выбора производственной стратегии, производства и реализации продукции или услуг – это: | предприятие |
| Кто из ученых впервые выделил шесть функций управления? | А. Файоль |
| Процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми – это: | коммуникация |
| Подход, который описывает взаимозависимость отдельных частей организации, а также взаимозависимость организации и окружающей среды называется: | системным подходом |
| Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие административной школы управления? | А. Файоль |
| Неделя 2. | |
| К какому виду активов относятся патенты? | Нематериальные активы |
| Метод анализа, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды… | СВОТ-анализ |
| Какому элементу внутренней среды предприятия соответствует демографический и профессиональный состав? | Персонал |
| К какому виду активов относятся ценные бумаги? | Финансовые активы |
| Что отражает производственная структура предприятия? | совокупность горизонтальных предметно-технологических отношений между производственными подразделениями |
| К какому виду активов относится деловая репутация организации? | Нематериальные активы |
| В соответствии с результатами функционирования, на какие виды подразделяются оперирующие системы? | Производственные, Сервисные |
| Из каких составляющих состоит внутренняя среда предприятия? (выберите несколько ответов) | Персонал; Активы; Организационная структура; Системы правил, процедур и норм; Культура (корпоративная мотивация) |
| Органы государственной статистики входят в элемент внутренней среды как: | контактные аудитории |
| Анализ внутренней среды предприятия включает: | нет верного ответа |
| Определите организации, которые не относятся к контактным аудиториям: | дистрибьюторы |
| Что относится к технологическим факторам макросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | уровень и темпы научно-технического прогресса, уровень государственной поддержки и финансирования науки и научных исследований, наукоёмкость продукции и технологических процессов различных отраслей |
| Что отражает административно-хозяйственная структура предприятия? | вертикальные связи административного подчинения, хозяйственных и финансовых взаимоотношений между подразделениями различных иерархических уровней предприятия |
| Что является результатом деятельности оперирующих систем? | Продукция,Услуга |
| Какие основные элементы микросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | Потребители; Поставщики; Контактные аудитории; Конкуренты; Посредники |
| Из каких частей состоит внешняя среда предприятия? | макросреды и микросреды |
| К какому виду активов относится деловая репутация организации? | Нематериальные активы |
| Что включает в себя культура предприятия? | Набор ценностей, Нормы поведения, Традиции |
| На что ориентируется система управления предприятия при производстве инновационных товаров? | Время выхода на рынок |
| Что относится к политическим факторам макросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | внутренняя и внешняя экономическая политика государства, законодательство по хозяйственной деятельности фирм, политическая стабильность и расстановка политических сил и общественных движений |
| Что относится к природным факторам макросреды предприятия | степень государственной регламентации рационального использования и воспроизводства природных ресурсов, состояние и перспективы использования природных ресурсов, экологические нормативы и уровень развития системы экологического мониторинга |
| К какому виду активов относятся основные средства предприятия? | Материальные активы |
| В соответствии с результатами функционирования, на какие виды подразделяются оперирующие системы? | Производственные Сервисные |
| Внутренняя среда предприятия включает следующий элемент: | производство |
| ПЭСТ-анализ не рассматривает: | экологию |
| Что является результатом деятельности оперирующих систем? | Продукция,Услуга |
| К какому виду активов относятся ценные бумаги? | Финансовые активы |
| Внешняя макросреда предприятия включает: | степень внедрения инновационных технологий |
| Что относится к природным факторам макросреды предприятия | состояние и перспективы использования природных ресурсов, степень государственной регламентации рационального использования и воспроизводства природных ресурсов, экологические нормативы и уровень развития системы экологического мониторинга |
| Что относится к экономическим факторам макросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | темпы экономического развития, инфляция, безработица, распределение доходов в обществе покупательная способность населения |
| Что относится к социальным факторам макросреды предприятия? (выберите несколько ответов) | 1)численность, плотность размещения и половозрастная структура населения 2)миграция и изменение соотношения городского и сельского населения 3)социальные классы и их характеристики |
| Совокупность горизонтальных предметно-технологических отношений между подразделениями отражается в | производственной структуре |
| Укажите основные факторы макросреды предприятия? | политика гос-ва, влияние транснациональных корпораций, темпы НТР, экологические нормативы |
| На что ориентируется система управления предприятия при производстве кастомизированных товаров | Качество |
| Что относится к природным факторам макросреды предприятия? (выберите несколько ответов): | степень государственной регламентации рационального использования и воспроизводства природных ресурсов ; состояние и перспективы использования природных ресурсов ; экологические нормативы и уровень развития системы экологического мониторинга |
Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.
Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам (процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).
Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.
Цели адаптации:
- Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
- Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу. Если адаптация проходит успешно, новый сотрудник быстро вливается в коллектив и шанс того, что он задержится в компании минимум на три года увеличивается на 69%.
- Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
- Уменьшение уровня стресса у нового работника.
- Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.
Что влияет на адаптацию?
- Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
- Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
- Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
- Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
- Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
- Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
- Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
- Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
- Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.
Виды адаптации:
Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:
1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.
Три подхода к адаптации
1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»
Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.
2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»
Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.
3. «Партнерский» – «мы поможем»
Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.
Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:
«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»
Этапы адаптации нового сотрудника
1. Ознакомление
Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.
Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.
2. Приспособление
Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).
3. Ассимиляция
Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.
Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос «Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:
Адаптация новых сотрудников: как ускорить
Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:
1. Разработать план адаптации
Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:
- Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
- Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
- Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
- Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.
Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.
2. Провести обучение или тренинг
Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.
3. Прикрепить наставника
Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.
4. Наладить общение с непосредственным руководителем
Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:
- снижение работоспособности в течение последнего времени;
- плохие отношения с коллективом;
- пренебрежение нормами корпоративной культуры;
- нарушения дисциплины;
- зависимость от наставника или руководителя;
- снижение мотивации.
5. Включить новичка в жизнь коллектива
Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.
Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.
Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:
«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»
Резюмируем
Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.
Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.
Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.
Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.
Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Пример
Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.
Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.
Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия
Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:
- без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
- у вас ни на что не будет хватать времени;
- вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.
Пример из жизни
Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Пример
Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.
Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость
Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.
Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.
Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям
“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.
Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.
Пример
Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.
Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность
Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:
- решение вопроса затягивается;
- высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
- работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.
Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.
Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев
Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.
Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”
Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.
Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство
Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.
В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.
Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.
Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время
Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:
- вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
- потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
- сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.
Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.
Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.
Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!
Возможно вам также будет интересно:
Адаптация новых сотрудников в компании
Содержание
Когда специалист переходит на новое место работы, он ожидает, что компания поможет ему приспособиться к новым условиям. Однако далеко не все организации разрабатывают планы для включения сотрудников в рабочий процесс и пускают новичков в свободное плавание. Рассказываем, что такое адаптация, как проводить ее в компании, какие инструменты подходят для этой задачи.
Что такое адаптация сотрудников
Адаптация — это процесс приспособления нового сотрудника к работе в компании. Он происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями.
В процессе адаптации специалист приобретает новые навыки, проходит обучение, привыкает к организации рабочих процессов и тонкостям внутренней кухни. В этом ему помогают HR-специалист, руководитель отдела и корпоративный тренер. В маленьких компаниях познакомить нового специалиста с его обязанностями может старший коллега, который работает в организации давно.
Главная задача адаптации — включить сотрудника в работу с минимальными затратами времени и усилий и отсутствием стресса.
Виды адаптации сотрудников
В зависимости от опыта новичка процесс адаптации персонала делят на два типа:
- первичный — человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом;
- вторичный — работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию.
В зависимости от новых реалий, в которых сотрудник будет находиться, выделяют следующие виды адаптации:
- профессиональная — приобретение новых навыков и знаний, оценка собственных возможностей как специалиста;
- производственная — включение в новые условия труда, знакомство с оборудованием, изучение правил его эксплуатации и техники безопасности;
- социальная — принятие новой психологической роли;
- финансовая — приспособление к изменению уровня дохода, появлению дополнительных расходов (на дорогу до работы, питание);
- психофизиологическая — привыкание к новым условиям среды, например графику, режиму работы и отдыха, дресс-коду и другим нюансам.
Зачем помогать сотрудникам в адаптации
Адаптация — это естественный механизм человеческой психики, который происходит самостоятельно. Однако с грамотной помощью извне процесс проходит быстрее и менее болезненно.
Если у новичка есть грамотный наставник, снижается риск того, что специалист не выдержит непривычных условий и уволится сразу после окончания испытательного срока. Очередной уход не справившегося с обязанностями или растерявшегося нового сотрудника — это время, финансы и другие ресурсы компании, потраченные впустую.
Правильная адаптация в организации поможет повысить лояльность «свеженанятого» специалиста — он захочет расти карьерно и финансово и приносить максимум пользы.
Основные проблемы новых сотрудников
Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока.
Среди наиболее частых проблем новых сотрудников можно выделить:
- недостаток навыков самоорганизации;
- слабый уровень адаптации к новой среде;
- стеснение при общении с коллегами и руководителями;
- отсутствие практических навыков или недостаточный уровень компетентности.
Затруднять процесс адаптации могут и субъективные переживания:
- неуверенность в собственных силах;
- боязнь допустить простую ошибку, показаться коллегам непрофессионалом;
- страх не понравиться руководству или другим сотрудникам, стать изгоем в коллективе;
- опасение потерять работу, грубо нарушить правила компании;
- нежелание сближаться с командой, эмоциональная отстраненность.
Что влияет на адаптацию нового сотрудника
То, насколько быстро новичок адаптируется к новым условиям, зависит от множества факторов. Ответственность за это в равной степени берут на себя компания и специалист.
С позиции компании на процесс адаптации влияют:
- масштабы организации и стандартизированность рабочих процессов;
- наличие корпоративной культуры, технологий интеграции новых сотрудников, программ обучения и наставничества;
- открытость команды к появлению в коллективе новых людей;
- заинтересованность руководства и других сотрудников в адаптации нового персонала;
- условия труда, график и комфорт на рабочем месте;
- качество микроклимата в команде;
- управленческие навыки руководителей среднего и высшего звена.
Факторы, которые влияют на адаптацию со стороны сотрудника:
- наличие опыта работы на похожих должностях и в аналогичных компаниях;
- готовность учиться (в том числе и на собственных ошибках);
- настрой человека на длительную работу в коллективе, желание стать частью команды;
- должность, обязанности, объем ответственности и задач на рабочем месте;
- соответствие знаний и навыков сотрудника занимаемой в компании должности;
- образование и уровень квалификации новичка;
- психологические качества — устойчивость к стрессу, эмоциональный интеллект, эмпатия;
- коммуникативные способности, открытость новому.
Кто отвечает за адаптацию сотрудников
Часто в компаниях нет четкого распределения, кто из специалистов несет ответственность за адаптацию сотрудников. Иногда никто из членов команды не берет на себя задачи по онбордингу. Тогда новички сами находят себе наставника в лице более опытного сотрудника, обучаются всему самостоятельно и при необходимости обращаются к нему за помощью.
Обычно с новым членом команды сначала взаимодействует рекрутер. После того, как новичок проходит отбор на должность, менеджер по подбору персонала передает сотрудника в руки других специалистов. Ими могут быть:
- HR-специалист. Подбирает обучение, отслеживает динамику адаптации сотрудника, отвечает за его психологический настрой, вовлеченность и мотивацию. Также специалист контролирует сроки и соответствие планам онбординга, составляет характеристики сотрудников по итогам процесса.
- Руководитель отдела или компании. Отвечает за приобретение новичком необходимых для работы знаний и навыков, принимает выполненные задачи, оценивает их качество, помогает исправить ошибки и воспитывает у специалиста самостоятельность.
- Наставник или тренер. Сопровождает нового члена команды в течение всего периода обучения, дает мотивацию и эмоциональную поддержку. Специалист помогает обрести необходимые навыки для работы, влиться в коллектив и найти общий язык с руководством.
Лучше подготовить четкие инструкции и чек-листы для адаптации новеньких в компании со списком ответственных лиц. Это поможет стандартизировать процесс онбординга и исключить из него лишних сотрудников.
Методы адаптации персонала
Каждая компания располагает собственными инструментами для ускорения адаптации. Они зависят от специфики должности новичка, нюансов корпоративной культуры и других особенностей. Однако можно выделить методы, которые подойдут большинству организаций. Они помогают сотрудникам оперативно влиться в работу и начать приносить пользу бизнесу — быстрее окупить затраты на поиск своей кандидатуры и содержание рабочего места.
Разработка планов адаптации
Компания может разработать свои документы и методические материалы с описанием всех этапов адаптации, которые сотрудники смогут использовать как инструкции. Они будут отражать ключевые положения онбординга, например:
- сценарий ознакомительной экскурсии по офису — расположение кабинетов, туалета, переговорной, места отдыха и столовой;
- внутренние правила и законы — график работы, совещаний и корпоративных мероприятий, особенности дресс-кода;
- порядок трудоустройства — подписание договора, длительность испытательного срока;
- коммуникации в коллективе — рабочие чаты и мессенджеры, доступ к корпоративной почте или CRM-системе.
Любую из CRM-систем можно интегрировать со Cквозной аналитикой Calltouch. Объедините нужные для анализа данные и контролируйте ключевые показатели в одном окне. Детальные отчеты помогут качественно анализировать маркетинг и продажи.
Бесплатные интеграции с Calltouch
- Настройте передачу данных между нужными сервисами в 2 клика
- API и Webhooks
Узнать подробнее
План по адаптации регулярно обновляют, корректируют с учетом изменений в организации, появления новых правил.
Обучение и тренинги для новичков
Быстро ввести сотрудников в курс дела помогут обучающие мероприятия — тренинги, семинары и практикумы. Они могут быть индивидуальными и групповыми, практическими и теоретическими.
Многие компании автоматизируют процесс обучения и разрабатывают онлайн-курсы, создают чат-ботов и обучающие рассылки для новых сотрудников. Например, вы можете записывать видеоуроки, оценивать уровень знаний работников с помощью специальных анкет и тестов.
Персональные и групповые наставники
Некоторые организации нанимают в команду специалистов, которые выступают в роли менторов для новичков, или назначают эту задачу кому-то из руководства. Наставники сопровождают новых сотрудников в течение всего периода обучения, оказывают в том числе и необходимую моральную поддержку, отвечают на все вопросы по рабочим обязанностям.
Коммуникация и знакомство с руководством
Важный этап системы адаптации персонала — личное знакомство новичка с руководителем и получение фидбэка от него. В одних компаниях сотрудник встречается с начальством сразу, как начинает работать, в других — только спустя время.
Выделите время и пригласите новичка на встречу с руководством, где он сможет задать вопросы и поделиться своими впечатлениями о работе. Дайте первую обратную связь и расскажите, что стоит улучшить в работе. Обязательно отметьте достижения. В дальнейшем такие встречи станут нормой для сотрудника. Он научится работать с замечаниями и взаимодействовать с вышестоящими членами команды без робости.
Внедрение специалиста в коллектив
Чтобы интегрировать сотрудника в коллектив, представьте его членам команды, расскажите специалисту про его обязанности и зону ответственности. Ключевые моменты лучше сообщать человеку в письменном виде, например по электронной почте. Это снизит риск того, что он упустит важные нюансы. Кроме того, если новый специалист что-то забудет, он всегда сможет вернуться к вашему сообщению.
Пригласите новичка на корпоративное мероприятие и покажите, как принято общаться в команде. Первое время сотрудник может отстраняться и проявлять минимум инициативы, но когда почувствует себя полноценным членом коллектива, включится в процесс.
Этапы адаптации сотрудников
Чаще всего адаптация персонала в организации проходит в три этапа: ознакомление, приспособление и ассимиляция. Людям требуется разное количество времени, чтобы дойти до третьего шага, но обычно это занимает не более 6–12 месяцев.
Ознакомление
Новичок только пришел в команду, проходит испытательный срок. Он изучает цели и задачи организации, ее структуру, внутренний распорядок и знакомится с коллегами. Он сравнивает свои ожидания с реальным положением дел в компании, а также принимает решение, стоит ли оставаться в ней работать на постоянной основе.
На стадии ознакомления новенький максимально показывает себя, а работодатель оценивает его личностные и профессиональные качества. Если человек показывает хорошие результаты и соответствует новой должности, ему предлагают постоянную работу. Если новичок не раскрывается во время испытательного срока, с ним расторгают договор.
Приспособление
Сотрудник уже разобрался в устройстве компании и теперь узнает ее в деталях. Все действия специалиста контролирует куратор — разбирает с ним ошибки, дает оценку работы.
Кроме того, на этом этапе новичок налаживает взаимоотношения с другими членам команды и руководством. Обычно стадия приспособления занимает 3–6 месяцев, в редких случаях — до 12 месяцев.
Ассимиляция
Специалист привыкает к месту работы. Он четко знает свои обязанности, осознает свою ценность для команды и минимально нуждается в сторонней помощи. У сотрудника достаточно знаний и навыков, чтобы самому обучать новичков.
Продукты Calltouch помогают оптимизировать работу команды. Например, Антифрод Calltouch выявляет и помечает специальным тегом сомнительные звонки, чтобы менеджеры не тратили ресурсы на обработку нецелевых обращений. С его помощью вы сможете контролировать работу рекламных подрядчиков, отключать ненадежные площадки и экономить маркетинговый бюджет.
Антифрод
Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.
- Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
- Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
- Упрощает контроль подрядчиков
Узнать подробнее
Коротко о главном
- В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
- Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
- Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.
Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.
Аттестация: как много в этом слове…
Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.
Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.
Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.
Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ[1], согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).
На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.
Обязательно ли проводить аттестацию работников?
Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.
Разрабатываем локальный акт
Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.
Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:
- на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
- на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.
Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.
| Раздел | Содержание |
| Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения | Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности |
| Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации | В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года |
| Сроки аттестации | Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год, |
|
три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).
Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения |
|
| Формы аттестации |
Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.
Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты |
| Состав и полномочия аттестационной комиссии | В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений |
| Критерии оценки | Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации |
| Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии | Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр. |
| Результаты аттестации | В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии |
Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).
После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).
Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.
Процедура проведения аттестации
Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:
- подготовка к проведению аттестации;
- проведение аттестации;
- подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.
Рассмотрим эти этапы подробнее.
На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.
Общество с ограниченной ответственностью «Мир»
(ООО «Мир»)
12.01.2016 г. Нижний Новгород
№ 17
Приказ
о проведении аттестации в 2016 году
В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,
приказываю:
1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:
– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;
– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;
– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;
начальника отдела продаж И. П. Васечкина;
…
– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.
2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).
3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.
4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Директор Королев П. Л. Королев
С приказом ознакомлены:
Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова
Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова
…
На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.
Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.
Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.
Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
К сведению
Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.
Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.
К сведению
Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.
Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.
С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.
Подведем итог
Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.
[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».