Работник отвечает своими деньгами, если причинил работодателю ущерб. Но штрафы, которые пришлось заплатить работодателю, к такому ущербу не относятся.
Почему работник не отвечает за штрафы
Работник обязан возместить работодателю прямой ущерб, если виноват.
Прямой ущерб — это когда работник что-то сломал или украл, например, пролил кофе на офисный ноутбук или взял деньги из кассы. А еще когда по вине работника работодатель должен на что-то потратиться, например, оплатить клиенту новое пальто, потому что клинеры испортили его в химчистке. Упущенные доходы работник не возмещает никогда. Это правила из ст. 238 ТК РФ.
30 дней Эльбы в подарок
Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно
Все работники отвечают в пределах своей зарплаты. А работающие с деньгами и товарами кассиры, экспедиторы и завскладами с договорами о полной материальной ответственности, обязаны выплатить полную сумму ущерба.
Статья: как взыскать ущерб с работника
А вот административные штрафы, штрафы по договорам с контрагентами и штрафы налоговой к прямому ущербу не относятся. Работник не обязан их компенсировать. Даже договоры о полной матответственности тут не работают. Потому что за соблюдение законов и исполнение договоров отвечает работодатель, как бы ни был в этом виноват работник 😖
Давайте посмотрим реальные примеры из судебных дел.
У компании был агентский договор с партнёром на продажу авиабилетов. Менеджер компании сделала неправильную отмену билетов. По договору с партнером за такое прописан штраф. Компания заплатила штраф 18 000 ₽ и решила через суд получить его с менеджера. Суд сказал, что работник не обязан его компенсировать. О штрафе договорились две компании, и перекладывать его на работника нельзя. В материальную ответственность работника штраф контрагенту не входит — дело № 2-6000/2019.
В школе работала бухгалтер. В её обязанности входило отправлять отчёты. На налоговой проверке нашли нарушения: бухгалтер сдала не все отчёты. Школа заплатила несколько штрафов на сумму 942 362 ₽ и пошла судиться с бухгалтером. Суд отказал школе. Штраф налоговой нельзя переложить на работника, потому что за налоги и отчёты перед государством отвечает юрлицо, а не его работники — дело № 88-30984/2020.
Кадровик строительной компании не отправила уведомления в миграционную службу на трудовых мигрантов. Компания заплатила административные штрафы на 200 000 ₽ и спросила их с кадровика в сумме её зарплаты. Суд сказал, что за соблюдение закона отвечает работодатель, он и платит штраф. В этом же споре компания пыталась получить с кадровика компенсацию, которую заплатила уволенному работнику за задержку трудовой книжки. Суд сказал, что и эти деньги нельзя переложить на работника — дело № 88-1906/2022.
Водитель компании нарушил ПДД, и компании пришёл административный штраф на 15 000 ₽. Суд сказал, что такой штраф должна платить компания, пусть и за рулём был её работник — дело № 88-9034/2022. Это дело 2022 года, раньше суды считали, что штраф за ПДД компания может переложить на водителя.
Исключение: директор отвечает за любой ущерб
ООО избирает директора для управления делами. Такой директор значится в реестре налоговой — ЕГРЮЛ. С директора компании спрос больше, чем с простого работника по трудовому договору. Но не как с работника, а как с нанятого управленца по п. 1 ст. 53.1 ГК РФ.
Директор обязан возместить компании административные, налоговые и договорные штрафы, которые пришлось заплатить по его вине. Например, когда директор не исполнил предписание Роспотребнадзора и компанию оштрафовали за нарушение санпинов.
Статья: ответственность директора ООО
Как быть с работником
Получить с работника живые деньги за оплаченные штрафы через суд не получится. А если работник согласился платить добровольно, то потом он сможет получить деньги назад как неосновательное обогащение.
В арсенале работодателя есть только следующие меры:
- Оформить работнику выговор, потом еще один, а потом уволить по статье за неоднократное неисполнение обязанностей.
- Лишить премии, если такая возможность прописана в положении о премировании.
- Взыскать с работника ущерб, если вместе с нарушением закона или договора работник повредил имущество работодателя. Например, нарушив ПДД еще и разбил служебную машину.
Как быть с плохими работниками, мы подробно рассказали в отдельной статье.
Статья: что делать с плохими работниками
Статья актуальна на
24.08.2022
В обычной хозяйственной деятельности организации[1] нередко возникают обстоятельства, в которых вред причинен физическим лицом при исполнении своих должностных обязанностей. Например, это может быть вред от действий работника-водителя в результате ДТП (один из наиболее распространенных на практике видов причинения вреда), либо все еще новая для гражданских правоотношений в России ответственность за внезапное прерывание переговоров[2].
При этом законом предусмотрена ответственность юридического лица за вред, причиненный работником, осуществляющим свои непосредственные трудовые функции. Как правило, такой вред выражается в материальных потерях со стороны потерпевшего и взыскивается с компаний в судебном порядке, что обуславливает значительную роль судебной практики в данном вопросе. В настоящей статье проанализированы споры, рассмотренные арбитражными судами РФ, где сторонами выступали юридические лица.
В соответствии с пунктом 1 статьи 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. В данном случае крайне важным является то, что для целей возмещения работниками признаются не только граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), но также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.
Статья 1068 ГК РФ исходит из того, что действия работника, осуществляемые под контролем и по заданию работодателя, с точки зрения правоотношений воспринимаются как действия самого юридического лица. Данное допущение является логичным, так как юридическое лицо может осуществлять свою деятельность исключительно через работников, которых наделяет определенными трудовым договором (либо поручением) функциями. Соответственно, презюмируется, что в действиях работника проявляется воля юридического лица как работодателя. Иными словами, если работник, выполняя свои служебные обязанности, своими действиями допустил причинение вреда, то для потерпевшего такой вред будет причинен юридическим лицом.
Стоит учитывать, что ответственность работодателя не является безусловной. Из анализа судебной практики следует, что для наступления ответственности юридического лица в такой ситуации необходимо доказать ряд элементов, которые условно можно поделить следующим образом:
— обстоятельства, необходимые для возмещения убытков с работодателя (специальные обстоятельства);
— обстоятельства, необходимые для взыскания убытков (общие обстоятельства).
Исходя из этого, в предмет доказывания по делам о взыскании с работодателя убытков, причиненных действиями работников, входят установление факта наличия трудовых отношений и причинение вреда работником при исполнении им своих обязанностей или служебного задания (специальные обстоятельства). Помимо этого, лицу, взыскивающему ущерб, необходимо доказать наличие всех необходимых элементов для взыскания убытков: противоправности действий причинителя вреда, причинной связи между противоправными действиями и возникшим вредом, наличия и размера понесенных убытков (общие обстоятельства). Судебная практика по рассмотрению таких дел содержит определенные особенности, рассмотренные нами ниже.
Специальные обстоятельства
1. Трудовые отношения
Первый вопрос, на который необходимо обратить внимание — законодатель для целей статьи 1068 ГК РФ дал расширительное толкование понятию «работник». Так, работником считается не только лицо, с которым заключен трудовой договор, но и лицо, являющееся стороной гражданско-правового договора, при этом выполняющее задание заказчика. Ключевым фактором здесь является контроль юридического лица над выполнением производственных действий, выраженный либо в наличии трудового договора, либо гражданско-правового договора.
При рассмотрении таких дел в суде необходимо учитывать, что факт наличия трудовых или гражданско-правовых отношений между лицом, причинившим вред, и юридическим лицом должен устанавливаться надлежащими доказательствами – трудовым договором, копией трудовой книжки, штатным расписанием организации[3], информацией, полученной из Пенсионного Фонда РФ[4].
Как правило, такими документами истец не обладает. В таком случае, при отказе ответчика-работодателя предоставить необходимые документы истец может ходатайствовать перед судом об истребовании таких доказательств. Данное право предусмотрено процессуальным законодательством (статья 66 АПК РФ). При этом стоит обратить внимание, что в таком ходатайстве должны быть указаны причины невозможности получения доказательств – само отсутствие документов у истца не свидетельствует о невозможности их получения. Для уменьшения рисков отказа в удовлетворении ходатайства наиболее предпочтительным является предварительное направление запроса ответчику с просьбой предоставить такие документы. В случае отказа либо игнорирования такого запроса такая переписка должна быть приложена к ходатайству.
Если работник совершает правонарушение, ссылки на материалы административных или уголовных дел (например, на свидетельские показания или постановление по делу об административном правонарушении), как правило, не рассматриваются арбитражными судами в качестве доказательств наличия или отсутствия трудовых отношений для целей разрешения споров в соответствии со статьей 1068 ГК РФ[5]. При этом такие материалы могут выступать в качестве подтверждения иных обстоятельств, входящих в предмет доказывания (например, противоправности действий причинителя вреда, причинной связи между противоправными действиями и возникшим вредом и пр.).
Фактически сложившиеся трудовые отношения
В некоторых случаях арбитражные суды и при отсутствии сведений о трудовых или гражданско-правовых правоотношениях признают, что между причинителем вреда и компанией, с которой взыскивается ущерб, сложились фактические трудовые отношения. Так, в деле о взыскании ущерба, причиненного автомобилю работником автомойки, суд установил, что трудовой или гражданско-правовой договор между юридическим лицом и работником заключен не был. Однако в материалах дела имелись доказательства того, что лицо, причинившее вред автомобилю, находилось в рабочее время на территории автомойки в форменной одежде, получало заработную плату на этой территории, получало указания от иных работников автомойки и фактически выполняло трудовые обязанности (то есть, оказывало услуги по мытью машин). Суд, установив эти обстоятельства, пришел к выводу о том, что трудовые отношения фактически сложились, а значит работодатель является ответственным за действия такого работника[6].
При оценке таких обстоятельств суды руководствуются частью 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Например, суд установил, что между юридическим и физическим лицом был заключен договор подряда на выполнение работ, в соответствии с которым исполнитель «обязался выполнять по заданию и под контролем ответчика обусловленные договором обязанности, что в значительной степени соответствует определению понятия трудового договора». Суд указал, что отсутствие оформленных трудовых отношений между организацией и третьим лицом не является основанием для освобождения его от ответственности в виде возмещения ущерба, так как отношения, возникшие между ними, законом приравнены к трудовым отношениям[7]. Стоит отметить, что такие примеры для судебной практики все же являются достаточно редким явлением.
Ответственность организации при привлечении внешнего персонала
В судебной практике существуют также ситуации, когда вред причиняется работником, осуществляющем свои трудовые обязанности в соответствии с требованиями третьего лица – так называемый «аутстаффинг» или «секондмент». Например, юридическое лицо заключает договор с компанией, которое оказывает услуги по предоставлению персонала (чаще всего это специализированные кадровые агентства), и один из работников такой компании причиняет ущерб. В подобных случаях суды исследуют договор о предоставлении персонала между юридическими лицами и устанавливают, кто именно направляет работникам распоряжения о выполнении ими трудовых обязанностей[8]. Чаще всего суды взыскивают убытки с работодателя, то есть с организации, оказывающей услуги по предоставлению персонала[9], однако судебная практика по таким спорам пока не является сложившейся.
2. Должностные обязанности
Согласно позиции Верховного Суда РФ[10]
причинение вреда должно быть прямо связано и сопряжено с действиями производственного или технического характера в их взаимосвязи с трудовыми или служебными обязанностями работника. Соответственно, на практике для разрешения споров о взыскании ущерба с работодателя суды сопоставляют действие работника, которое привело к причинению вреда, и его непосредственные должностные обязанности.
При этом арбитражные суды часто пользуются разъяснениями, данными судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ в Определении № 64-КГ14-1 от 14.03.2014, которое указывает, что «одним из условий ответственности работодателя является причинение вреда работником именно при исполнении им трудовых (служебных, должностных) обязанностей, то есть вред причиняется не просто во время исполнения трудовых обязанностей, а в связи с их исполнением. К таким действиям относятся действия производственного (хозяйственного, технического) характера, совершение которых входит в круг трудовых обязанностей работника по трудовому договору или гражданско-правовому договору. Именно поэтому действия работника расцениваются как действия самого работодателя, который и отвечает за вред». Поэтому при рассмотрении дел о взыскании с работодателя ущерба, причиненного работником, судами исследуются непосредственные трудовые или служебные обязанности работника.
Рассмотрим пример из судебной практики. Так, в ситуации, когда вред шлагбауму был причинен охранником, находящимся на своем рабочем месте, однако манипуляции со шлагбаумом не входили в его рабочие обязанности, ответственность работодателя исключается. Как указал суд, «ни в служебных, ни в должностных обязанностях не прописана обязанность по эксплуатации и охране автоматического шлагбаума работниками ответчика. Доказательств того, что, опуская шлагбаум, охранник действовал по заданию ООО ЧОО «Лидер», материалы дела не содержат. Изложенное исключает возможность возложения на ООО ЧОО «Лидер» гражданско-правовой ответственности <…> отсутствия вины последнего»[11].
На практике нередко встречаются ситуации, когда работник совершил правонарушение, повлекшее ущерб. В таком случае суды отказывают во взыскании ущерба с работодателя, поясняя следующее: «ввиду своего незаконного характера преступные действия работника по своей правовой сути не могут входить в круг его трудовых или служебных обязанностей и быть связаны с производственной необходимостью в связи с рабочим процессом. Преступление совершается работником вследствие преступного умысла, в корыстных целях, против воли и интересов работодателя и без его ведома. В связи с этим, в отсутствие признаков противоправного поведения самого работодателя на него не может быть возложена ответственность за причинение вреда его работниками»[12].
Общие обстоятельства
Взыскание ущерба является мерой гражданско-правовой ответственности. Поэтому суды, рассматривая дела о взыскании ущерба, требуют от лица, взыскивающего ущерб, доказывания определенных фактов, называемых составом убытков.
В соответствии со статьями 15, 1064 и 1068 ГК РФ по иску о возмещении вреда истец должен доказать следующие обстоятельства:
— факт причинения вреда,
— противоправность поведения причинителя вреда,
— причинно-следственную связь между поведением причинителя вреда и возникшим вредом,
— вину причинителя вреда,
— размер убытков.
При этом в соответствии с положениями указанных статей ГК РФ требование о возмещении вреда может быть удовлетворено только при установлении совокупности всех указанных выше элементов ответственности. Отсутствие одного из элементов влечет отказ во взыскании возмещения за причиненный вред.
Таким образом, в делах о взыскании с работодателя вреда, причиненного работником, указанные элементы обязательно исследуются судом.
При рассмотрении таких дел особое внимание необходимо уделить наличию причинно-следственной связи, подтверждающей то, что именно действия работников компании причинили взыскиваемый ущерб. Как указано выше, зачастую с требованием о возмещении вреда обращаются после того, как в отношении работника возбуждено производство в связи с правонарушением. В таких случаях материалы административного или уголовного дела должны содержать вывод о том, что какими-либо действиями причинен ущерб. В случае, когда материалы дела не содержат такого явно выраженного подтверждения, во взыскании причиненного вреда с работодателя суды отказывают[13].
Выводы
Таким образом, при взыскании в судебном порядке возмещения вреда с работодателя за действия работника суды обязательно исследуют факт наличия трудовых отношений между юридическим лицом и предполагаемым работником. При этом, обращаясь в суд, возможно также ссылаться на имеющиеся доказательства фактических трудовых отношений.
Также в таком судебном процессе обязательно исследуется факт того, входят ли действия, повлекшие причинение вреда, в трудовые обязанности работника или его непосредственное служебное задание. Помимо указанных «специальных требований», связанных с трудовыми отношениями, для успешного взыскания нужно доказать наличие всех элементов состава убытков.
Доказав указанные выше факты, можно добиться успешного взыскания ущерба, понесенного в связи с действиями работника компании.
Работодателям, в свою очередь, необходимо учитывать, что одним из способов снижения риска взыскания убытков за действия работников может выступить детальное оформление трудовых обязанностей (в договоре, в должностной инструкции или гражданско-правовом договоре), а также максимально эффективный контроль за деятельностью работников, особенно если его трудовые функции связаны с источниками повышенной опасности. В таком случае, если работник допустит какие-либо отступления от своих трудовых обязанностей, либо совершит действия, прямо не связанные с ними, то у работодателя будет возможность доказать, что он не должен нести ответственность за такие действия работника.
[1] В настоящей статье в качестве работодателя будут рассматриваться исключительно юридическое лица, хотя законодатель предусматривает ответственность, в том числе и для работодателей – физических лиц.
[2] Ответственность за недобросовестное ведение переговоров предусмотрена статьей 434.1 ГК РФ. Хотя норма вступила в силу 01.06.2015 года, в настоящее время практика ее применения только формируется. При этом ВС РФ в Постановление Пленума от 24.03.2016 № 7 «О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств» прямо указал на обязанность работодателя возместить вред, причиненный его работником.
[3] Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 01.04.2016 по делу № А40-148168/15
[4] Постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 31.10.2016 по делу № А11-11251/2015.
[5] Постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 27.11.2015 по делу № А73-154/2015; постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 29.05.2015 по делу № А41-67303/14.
[6] Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 15.03.2013 по делу № А28-5806/2012.
[7] Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.02.2016 по делу № А60-33292/2015.
[8] Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 11.12.2015 по делу № А03-14794/2015.
[9] Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.01.2014 по делу №А56-53407/2013.
[10] Определение ВС РФ от 21.12.2015 по делу № А21-5073/2014.
[11] Постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 22.10.2012 по делу № А39-1890/2012.
[12] Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 12.05.2016 по делу № А57-9424/2015, постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 25.09.2015 по делу № А22-2358/2014.
[13] Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 06.09.2016 по делу № А56-62005/2015, постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 13.04.2016 по делу № А59-2296/2015.
Статья доступна по ссылке: https://fd.ru/articles/158988-otvetstvennost-rabotodatelya-za-vred-prichinennyy-ego-rabotnikom-prakt…
Законы
Кто заплатит за ошибку работника?
Директор транспортной компании «Ездок» Захар Зверюгин положил трубку, допил остывший кофе, смял стаканчик и выругался. Его экспедитор Антон Фиолетов принял у поставщика новый «Фольксваген», а доставил с вмятинами на кузове. Теперь заказчик звонит, матерится и требует компенсацию за ущерб. В этот раз выговором Антон не отделается — заплатит за каждую вмятину.
Когда за ущерб платит работник
В суд Фиолетов не явился. Представитель транспортной компании «Ездок» заявил, что Антон нарушил правила перевозки автомобилей, из-за чего фирма потеряла 105,5 тыс. ₽. Суд транспортная компания проиграла.
Суд выяснил, что «Ездок» перевозит легковушки в открытых автоприцепах. Кузов автомобилей могли повредить камешки, которые вылетают из-под колес грузовика. В компании знали об этом, но не защитили груз от повреждений. Представитель «Ездока» не смог доказать, что ущерб вызвали действия Фиолетова, а не случайное попадание камней. Суд решил, что экспедитор ничего не должен «Ездоку».
Чтобы работник заплатил за ущерб, надо доказать шесть обстоятельств.
| Что надо доказать | Пример | |
|---|---|---|
| Работодатель обеспечил условия для сохранности имущества, за которое отвечает работник | «Ездок» перевозит автомобили в защитных чехлах, чтобы вылетающие из-под колес камни не повредили кузов | ст. 239 ТК РФ |
| Работник совершил одно из двух: противоправное действие или бездействие | Экспедитор Фиолетов нарушил правила перевозки: неправильно закрепил автомобили в прицепе и не надел на них чехлы | ст. 233 ТК РФ |
| Работник виновен в причинении ущерба: по неосторожности или умышленно | Фиолетов отвлекся, из-за чего забыл надеть чехлы и закрепить автомобили. Это вина по неосторожности. Если бы он продал автомобили и сбежал, это была бы вина в форме умысла |
ст. 233 ТК РФ |
| Есть причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом | Из-за того что Фиолетов не накрыл и не закрепил автомобили, во время движения они ерзали, в них попадали камни из-под колес грузовика. В результате на легковушках появились царапины | ст. 233 ТК РФ |
| Работник причинил прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенную выгоду) взыскать с работника не получится | Автомобили поцарапались по вине перевозчика, поэтому «Ездок» выплатил страховой компании компенсацию 105,5 тыс. ₽. Это прямой действительный ущерб. Его удастся взыскать с Фиолетова. Заказчик после получения поцарапанных авто решил прекратить дальнейшее сотрудничество с компанией «Ездок». Это упущенная выгода и взыскать ее с Фиолетова не удастся |
ст. 238 ТК РФ |
| Размер причиненного ущерба известен | Ущерб составил 105,5 тыс. ₽ | ст. 233 ТК РФ |
Если хоть одно из обстоятельств доказать не удастся, суд не признает работника виновным. Компания не получит компенсацию.
Как подготовиться к суду
«Сам виноват. Поздно спохватился», — думал Зверюгин, закуривая седьмую сигарету. Он занялся иском за день до суда — наскоро слепил заключение комиссии о служебной проверке. А надо было провести полноценную проверку, как только заказчик прислал отчет об ущербе. Надо было потребовать у Фиолетова письменные объяснения — тогда можно было еще побороться. Зверюгин этого не сделал и проиграл.
Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, надо установить размер ущерба и выяснить, почему он возник (ст. 247 ТК РФ).
| Что делать | Пример |
|---|---|
| Создать комиссию по служебному расследованию, которая определит, чего не хватает или что повредили. Для этого надо назначить членов комиссии и указать их в приказе о создании комиссии. В случае недостачи провести инвентаризацию по Методике |
Фиолетов сдал поцарапанные автомобили заказчику. Тот осмотрел машины и составил отчет об ущербе и повреждениях. Узнав об этом, Зверюгин создал комиссию по служебному расследованию. Члены комиссии связались с заказчиком и зафиксировали все повреждения. |
| Установить, что привело к потере или повреждению имущества | Комиссия выяснила, что Фиолетов нарушил правила перевозки: неправильно закрепил автомобили в прицепе и не надел на них чехлы |
| Потребовать у работника письменное объяснение причин возникновения ущерба. Если отказывается, составить акт об отказе от написания объяснительной | Фиолетов отказался писать объяснение. Комиссия составила акт об отказе |
| Определить размер ущерба исходя из фактических потерь по рыночным ценам на день возникновения ущерба | «Ездок» нанял оценщика, который оценил повреждения в 105 500 ₽ |
| Если ущерб причинили несколько работников, определить степень вины и размер ответственности каждого: — если все согласны платить, договориться, кто сколько должен; — если кто-то не согласен, степень вины каждого работника определит суд |
Фиолетов вышел на смену с Кутузкиным. Кутузкин погрузил автомобили в прицеп. Фиолетов не обратил внимание на отсутствие чехлов на автомобилях и не проверил крепления. Это коллективная материальная ответственность |
| Ознакомить работника с результатами служебного расследования | Фиолетов ознакомился с результатами служебного расследования и поставил подпись |
Как получить от работника максимум
Все работники за причиненный ущерб несут частичную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
К полной материальной ответственности вы сможете привлечь работника только в одном из случаев (ст. 243 ТК РФ).
| Когда требовать от работника максимум | Пример |
|---|---|
| Ущерб нанес руководитель организации (ст. 277 ТК РФ) | Директор «Ездока» Зверюгин сам бегал по гаражу и царапал автомобили |
| Работник допустил недостачу ценностей, полученных на основании соответствующих документов | Кутузкин по доверенности принял на складе поставщика запчасти для перевозки. Когда покупатель забирал заказ, выяснилось, что нескольких автозапчастей не хватает |
| Работник умышленно причинил ущерб | Главбух «Ездока» Остапова оформила на работу «мертвых душ» и получала за них зарплату |
| Работник причинил ущерб, когда был пьян или принял наркотики | Водитель-экспедитор «Ездока» Угаркин за полчаса до выезда жахнул с друзьями по стаканчику. На первом же повороте он угодил в кювет и перевернулся: повредил машину и груз |
| Работник причинил ущерб в результате преступных действий. Суд признал его виновным | Фиолетов продал партию холодильников, которые должен был доставить заказчику, и попытался скрыться. Его поймали. Суд признал Фиолетова виновными в хищении имущества |
| Работник причинил ущерб в результате административного проступка. Это установил соответствующий госорган | Водитель-экспедитор Люлькин перевозил легковушки, нарушил правила дорожного движения и попал в ДТП. Его поймали и оштрафовали |
| Работник причинил ущерб не при исполнении трудовых обязанностей | Люлькин на служебном автомобиле поехал на шашлыки. На подъезде к озеру машина села в яму. Когда вытаскивали трактором, повредили бампер. |
| Работник выдал коммерческую тайну. Об этом — в законе «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ |
Угаркин разболтал собутыльникам, на каких условиях «Ездок» работает с поставщиками. Они передали информацию конкурентам. Угаркин знал, что это — коммерческая тайна. |
Если работнику нет восемнадцати лет, привлечь его к ответственности удастся, только когда он:
— умышленно причинил ущерб;
— причинил ущерб, когда был пьян или принял наркотики;
— совершил преступление или административный проступок и в результате причинил ущерб.
Чтобы получить полную компенсацию, недостаточно попасть в одну из ситуаций, когда работник несет полную материальную ответственность. Для этого надо предусмотреть ее в документах при оформлении работника.
| Где прописать полную материальную ответственность | Пример | |
|---|---|---|
| Для главбуха и заместителя руководителя: раздел о полной материальной ответственности в трудовом договоре |
В суде Зверюгин доказал вину главбуха «Ездока» Остаповой, которая оформила на работу «мертвых душ» и получала за них зарплату. Но в трудовом договоре с ней он не указал условия полной материальной ответственности. Остапова должна «Ездоку» только сумму своего среднемесячного заработка | ст. 243 ТК РФ |
| Для работника: договор полной индивидуальной материальной ответственности |
В суде Зверюгин доказал вину экспедитора Фиолетова, который не накрыл автомобиль чехлом и поцарапал. Но «Ездок» не заключил с Фиолетовым договор полной материальной ответственности — Фиолетов должен «Ездоку» только сумму своего среднемесячного заработка | ст. 244 ТК РФ |
| Для группы работников (бригады): договор полной коллективной материальной ответственности |
В суде Зверюгин доказал вину экспедиторов Фиолетова и Кутузкина, которые не накрыли автомобиль чехлом и поцарапали. Но «Ездок» не заключил с ними договор полной коллективной материальной ответственности — Фиолетов и Кутузкин должны «Ездоку» только сумму своего среднемесячного заработка | ст. 245 ТК РФ |
Если не предусмотреть в документах полную материальную ответственность, работник компенсирует ущерб только в сумме своего среднемесячного заработка.
Когда правила не работают
Чтобы правила сработали и материально ответственный работник возместил ущерб в полном размере, важно правильно его оформить на работу и не нарушить срок исковой давности.
| Когда суд присудит частичную компенсацию вместо полной | Пример |
|---|---|
| Должности работника нет в перечне Минтруда | Водитель «Ездока» Андрей Лихачев разбил служебный автомобиль. В суде Захар Зверюгин доказал вину Лихачева. «Ездок» заключил с Андреем договор полной индивидуальной материальной ответственности. Но должности водителя нет в Перечне — Лихачев должен «Ездоку» только сумму своего среднемесячного заработка. |
| Работодатель пропустил срок исковой давности — один год со дня обнаружения причиненного ущерба. Суд может восстановить срок только по уважительной причине | Зверюгин уволил экспедитора Фиолетова за очередной прогул спустя полтора года после того, как тот не накрыли автомобиль чехлом и поцарапал. После увольнения Зверюгин подал на Фиолетова в суд, чтобы тот возместил причиненный ущерб. На суде Антон заявил, что Зверюгин пропустил срок исковой давности — «Ездок» суд проиграл. |
Суд может присудить частичную компенсацию вместо полной, если должности работника нет в перечне Минтруда. А если работодатель пропустил срок исковой давности, суд вправе вовсе отказать во взыскании.
Теперь вы знаете, как сохранить время и деньги
Чтобы сотрудник оплатил ущерб, нужно подготовиться к суду: созвать комиссию, доказать вину сотрудника и потребовать объяснительную. Если вы выиграете суд, то получите частичную компенсацию — работник заплатит не больше, чем его зарплата. Но есть исключения.
Чтобы получить всю сумму ущерба, нужно заранее прописать это условие в договоре, а еще — указывать должности сотрудников, как в перечне Минтруда.
Получайте раз в неделю подборку лучших статей Жизы
Рассказываем истории из жизни бизнесменов, следим за льготами для бизнеса и
даём знать, если что-то срочно пора сделать.
Репутация бренда — святая святых для любой компании. Что делать, если имидж очерняют не конкуренты, а кто-то из своих же сотрудников? Как оценить ущерб и привлечь нарушителя к ответственности?
Что значит «испортить имидж»?
Имидж — это деловая репутация компании. Претендовать на возмещение ущерба работодатель может, если совпали три фактора:
- Сотрудник совершил противоправные действия, из-за которых компания понесла убытки.
- До инцидента репутация компании была положительной. Это можно подтвердить рейтингами, дипломами, отзывами клиентов.
- Есть доказательства, что репутация пострадала именно из-за действий сотрудника — например, работник подорвал доверие клиентов, а из-за этого снизилась выручка
— По трудовому законодательству достаточно сложно привлечь сотрудника к ответственности за очернение имиджа компании. Лучше это делать в рамках Гражданского кодекса РФ. Необходимо подать иск в суд и требовать возмещения вреда, — считает доцент департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве РФ Оксана Васильева.
Пострадавшими субъектами могут выступать сама компания и/или её представители — генеральный директор, учредители.
В законах РФ нет прямого определения «деловой репутации». Поэтому юристы опираются на статью 152 Гражданского кодекса и судебную практику:
— Получается, что деловая репутация — это представление о деловых качествах компании, о её поведении на рынке. Такое представление составляют самые разные сведения об организации: от бизнес-проектов, взаимодействий на рынке до системы и качества обслуживания, поведения работников… Верховный Суд РФ подчёркивает: деловая репутация — одно из условий успешной деятельности юридического лица, — пояснил нам юрист в сфере защиты бизнеса Владислав Ким.
Вредительские действия сотрудника
У работника есть много способов испортить имидж компании, условно их можно разделить на три группы:
- негативная оценка деятельности организации
- распространение порочащих компанию сведений / ложной информации о бренде
- заявление о том, что в компании нарушают законы, действуют вопреки нормам морали
Если сотрудник распространяет перечисленную информацию публично — в СМИ, соцсетях, на других открытых интернет-ресурсах, у работодателя есть несколько инструментов защиты.
Защита деловой репутации в суде
По статье 152 ГК РФ, работодателю необходимо доказать публичное распространение сотрудником сведений, порочащий характер информации. Слабое место в цепочке обычно характер сведений.
— К примеру, сотрудник заявил, что генеральный директор неэтично относится к персоналу. Проверить данный факт очень трудно, суд может посчитать информацию субъективной человеческой оценкой. А вот если работник обвинил директора в конкретном преступлении, такой факт поддаётся проверке на достоверность, — объясняет Владислав Ким.
📄
Так в 2014 году в Никулинском районном суде Москвы рассматривали сложное дело: бывшая сотрудница салона красоты требовала признать её увольнение за прогулы незаконным и восстановить на работе, а организация-работодатель в ответ просила наказать женщину за очернение репутации бренда.
Претензия компании: экс-сотрудница после отказа работодателя выплатить задолженность по зарплате после увольнения обратилась в прокуратуру, полицию и трудовую инспекцию с жалобой, что у персонала салона нет медицинских книжек, а у компании — лицензии на медицинские услуги. Женщина якобы распространяла указанные сведения и среди клиентов. Работодатель усмотрел в подобном поведении бывшей сотрудницы цель опорочить деловую репутацию бренда.
Суд не удовлетворил исковые требования салона, так как тот не представил доказательств, что бывшая сотрудница «обращалась в компетентные органы с целью опорочить» экс-работодателя. При этом жалобы о недобросовестном ведении салоном деятельности после проверок признали «безосновательными». Поводов обязать женщину опровергнуть сведения, компенсировать моральный вред работодателю не нашлось.
Компания отстояла честное имя, но не смогла привлечь сотрудницу к ответственности за ущерб репутации бренда. Кроме того, суд обязал работодателя восстановить женщину в должности, так как увольнение провели с нарушением, в том числе, из-за отсутствия письменных объяснительных за прогулы, несвоевременной выдачи трудовой книжки.
Административная или уголовная ответственность
При публичном оскорблении лица, которое представляет компанию, работодатель вправе опереться на часть 2 статьи 5.61 КоАП РФ. Тогда сотрудника можно привлечь к административной ответственности.
А вот распространение заведомо ложных сведений, которые порочат честь и достоинство другого лица, уже уголовно наказуемое деяние.
— Если клевета публичная, обвиняемый может понести наказание как в виде штрафа до миллиона рублей, так и лишиться свободы на два года, — комментирует Владислав Ким со ссылкой на часть 2 статьи 128.1 УК РФ.
📄
В 2019 году Кинешемский городской суд Ивановской области рассмотрел апелляционную жалобу индивидуального предпринимателя-работодателя, который настаивал, что следует наказать сотрудницу-продавщицу за клевету. Якобы женщина распространяла ложные сведения о том, что владелец торговой точки сфабриковал документы о недостаче в магазине и под этим предлогом вымогал у неё более 40 тысяч рублей.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводом мирового судьи в том, что обвинитель-потерпевший не доказал факт умышленного распространения сотрудницей заведомо ложных сведений, порочащих честь, подрывающих репутацию предпринимателя. А свидетели по делу не смогли указать на людей, от которых исходили слухи о недостаче в магазине и о вымогательстве у работницы денег.
Увольнение или дисциплинарное наказание
В некоторых случаях работодателей выручает Трудовой кодекс. Например, когда сотрудник разглашает охраняемую законом коммерческую тайну.
— Чтобы привлечь сотрудника к такой форме ответственности, в компании должны быть соответствующие локальные нормативные акты, с которыми работник ознакомился заранее. Например, инструкции или положения о коммерческой тайне. Если работодатель докажет факт нарушения, сотруднику можно вынести выговор, замечание или уволить его в одностороннем порядке, — уточнил Владислав Ким.
Сотрудник раскрыл коммерческую тайну. Действия работодателя
Что делать, если по вине сотрудника утекли данные, которые представляют для организации коммерческую ценность.
Зарплата.ЖурналZarplata
В каждом конкретном случае нужны тщательный анализ и консультация грамотного юриста. А вам доводилось защищать репутацию компании в суде?
Каждый руководитель время от времени сталкивается с промахами подчиненных. От его реакции на эти проблемы зависит его репутация в коллективе и продуктивность всей команды. Александр Шульгин, управляющий партнер агентства Purrweb, рассказывает, как работать с такими ситуациями, чтобы из неприятных случайностей они превратились в инструмент развития бизнеса.
Почему происходят факапы
Сотрудники совершают ошибки по нескольким причинам. Если это происходит из-за нехватки знаний и soft skills, человеку нужно дать ментора и план обучения. Если ему не хватает ресурсов — пересмотреть загрузку и бюджет проекта, если желания и настойчивости — проверить систему мотивации. Но эти инструменты сработают, только если сотрудник готов меняться.
У нас был менеджер, который считал, что если ему недостаточно ясно поставили задачу, он не обязан ничего уточнять. Как в баскетболе: там тоже виноват тот, кто плохо подал пас, а не тот, кто не смог его принять.
К счастью, сотрудник был готов пересмотреть свою позицию. Вместе с ним мы вывели проектный менеджмент на новый уровень меньше чем за год.
Но бывают и более сложные ситуации: например, особо ценные сотрудники намеренно не выполняют общие требования — скажем, талантливый программист отказывается перемещать свои задачи в таск-трекере. Такие звезды часто преподносят свои факапы как особые права. Это плохо действует на весь коллектив: разрушаются проверенные процессы, портится дисциплина. Встречаются сотрудники, которые не только не признаются в своих ошибках, но и пытаются свалить вину на других. С такими лучше не работать.
Shutterstock/retrorocket
Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос
Большинство руководителей понимают, что бурная реакция с криками, а тем более оскорблениями и угрозами — это плохо, но сдержаться удается не всегда. В сложные моменты у человека могут сработать поведенческие паттерны, заложенные еще в детстве. Если вы сорвались на подчиненного больше трех раз подряд — это уже не случайность, а паттерн. Чтобы его победить, нужна осознанная работа.
Чтобы не срываться, можно взять за правило не реагировать на сообщение об ошибке сразу. Лучше отложить разговор, особенно если вы чувствуете усталость и раздражение.
Полностью скрывать свои эмоции тоже не стоит — это может сработать только в минус. Совершив ошибку, человек ожидает определенной реакции со стороны начальства. Если руководителю сообщают о провале, а он сидит с каменным лицом, это обескураживает и пугает еще больше. Лучше открыто, но корректно выразить свое огорчение и предложить сотруднику вместе подумать, как исправить ошибку.
Чему учат провалы
Вот несколько важных вещей, которые мы поняли после столкновения с разнообразными негативными ситуациями.
1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой
Как-то раз у нас сильно упали продажи. Я не стал искать виноватых, вместо этого собрал продажников и сказал: ребята, в этом месяце может случиться кассовый разрыв. Давайте вместе подумаем, почему у нас нет сделок.
И ответ нашелся: мы вспомнили, что некоторое время назад начали искусственно замедлять процесс продаж (дольше вести переговоры с клиентами, откладывать подписание договоров), потому что наше производство не справлялось с растущим объемом заказов. С тех пор наша команда выросла и начала спокойно справляться с загрузкой, но продажи по-прежнему шли медленно. Когда мы это осознали, проблема решилась мгновенно. В тот месяц мы заключили рекордное количество контрактов.
2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше
Иногда сотрудники скрывают ошибки до последнего, надеясь разобраться самостоятельно. Вот к чему это может привести.
Николай Петелин, сооснователь банка «Точка», руководитель направления МСБ банка «Восточный»:
Однажды при запуске услуги по регистрации ИП я нанял на это направление перспективного, как мне показалось, сотрудника и отпустил вожжи. А через несколько месяцев выяснилось, что все это время он вместо упрощенной системы налогообложения оформлял клиентам общую, где размер налога выше в разы. Из-за того, что режим налогообложения можно менять только раз год, клиенты компании целый год бы платили повышенные налоги.
Я исповедую принцип, что если клиент пострадал из-за твоих действий, в том числе финансово, ты должен ему все возместить. Сумма возмещения быстро росла и по первичным подсчетам могла дойти почти до 3 млн рублей. Все это время сотрудник знал о своей ошибке, но не приходил и не сознавался.
О проблеме мы узнали от клиента. Мне пришлось оперативно нанять более опытного бухгалтера из старой гвардии. Она, успев переоформить части клиентов документы, снизила сумму возмещений почти в пять раз. Наши потери были бы меньше, если бы сотрудник рассказал о проблеме вовремя.
3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов
Задача руководителя — вовремя заметить проблемы в отношениях между сотрудниками и перевести ситуацию из эмоционального русла в рациональное.
Федор Борщев, ex-руководитель проектов «Студии Артемия Лебедева», ex-CTO «ГдеМатериал», консультант-CTO iGooods:
Когда-то я с партнером пришел руководить командой, в которой все программисты были на ножах и между собой, и с бизнес-заказчиком. Продукт каждую неделю падал, причем каждый раз по новой причине. Каждое обсуждение превращалось в эмоциональную перепалку. Вместо того, чтобы системно разбирать и чинить проблемы, люди винили друг друга: каждый факап воспринимался как предательство, а плохо написанный код — как личная лень программиста.
Мы договорились писать после каждого серьезного фейла Post mortem — документ, в котором рассказывается, почему ошибка случилась, как она развивалась, какие системы защиты не сработали и как ее предотвратить в будущем.
На проекте был большой технический долг, поэтому договорились с бизнес-заказчиком, что будем разбираться с ним параллельно с разработкой новых функций. За три-четыре месяца спокойно его закрыли. Продакшн перестал падать, в команде наступил мир. Она до сих пор успешно приносит бизнесу деньги.
4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика
Многие провалы происходят из-за дискоммуникации между начальством и сотрудниками.
Николай Петелин:
В банке разрабатывали дизайн приложения. Ответственный за этот проект руководитель полгода показывал стейкхолдеру банка отдельные элементы дизайна, а когда за месяц до релиза дизайн продукта был презентован целиком, то неожиданно выяснилось, что весь стиль этой работы руководству не нравится. Для разработки этого дизайна нанимали стороннюю команду, потратили много времени и денег, а теперь все это полетело в корзину. Произошло это из-за того, что стейкхолдер, не видя весь дизайн целиком, дорисовывал себе совершенно другую картину, а сотрудник не учитывал этот момент.
И последнее. Чтобы сотрудники не боялись сообщать о своих ошибках и проблемах, руководитель всегда должен быть открыт для беседы. Если нет времени обсуждать каждую мелочь, нужно дать людям больше полномочий — тогда в случае обнаружения ошибки они остановят проблемный процесс сами, не тратя драгоценное время на согласования.
Как достичь максимума
- Реакция на ошибку сотрудника должна зависеть от ее причины. Если ему не хватает знаний или ресурсов, это не его ошибка. Если он не согласен с перечнем своих обязанностей, нужно искать компромисс. И только в случае твердого нежелания меняться с сотрудником лучше расстаться.
- Не допускайте появления в коллективе звезд, которые подают свою небрежность в работе как особые права. Это плохой пример для остального коллектива.
- Не отвечайте на сообщение об ошибке сразу, если чувствуете усталость или раздражение, — отложите разговор на час или на следующий день.
- Грубость и угрозы в рабочем общении неприемлемы, но и полное отсутствие реакции со стороны руководителя может сработать в минус. Не скрывайте, что вы расстроены из-за ошибки, предложите сотруднику выработать план по ее устранению.
- После каждой неудачи пишите Post mortem — документ с объяснением, почему произошла ошибка и как ее избежать в будущем.
- Учите сотрудников сообщать о проблемах как можно раньше — это поможет минимизировать убытки от провала.
- Отслеживайте конфликты в коллективе — они часто мешают конструктивной работе и усугубляют последствия ошибок.
- Иногда неудачи происходят из-за того, что сотрудник вынужден долго ждать обратной связи от руководства. Чтобы избежать этого, будьте открыты для общения с подчиненными или дайте им больше полномочий.
Фото на обложке: Shutterstock/retrorocket
- Верховный суд РФ
1
Статья 392 Трудового кодекса дает работодателю один год на то, чтобы обратиться в суд с иском к работнику о взыскании ущерба. Этот срок исчисляется со дня, когда работодатель обнаружил ущерб, указывает Верховный суд в своем обзоре.
Так произошло в деле Ивана Павлова*, который 30 июля 2015 года устроил ДТП на служебной машине. В феврале 2016 года компания оплатила ремонт автомобилей, а в суд обратилась только в октябре того же года. Суды указали, что срок исковой давности исчисляется с 30 июля 2015 года и отказали организации в иске.
Верховный суд подчеркивает: дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, не относятся к подсудности мирового судьи. Даже несмотря на тот факт, что сумма имущественного спора меньше 50 000 руб., что по общим положениям ГК относит дело к подсудности мирового судьи. Это индивидуальные трудовые споры, которые не подсудны мировому судье в любом случае, напомнила высшая инстанция.
Иск о взыскании ущерба с работника можно подать по месту его жительства. В трудовой договор нельзя включить положение о том, что такие споры рассматриваются по месту нахождения работодателя — иное снижало бы уровень гарантий работников, уверен ВС.
Какое значение имеют обстоятельства причинения ущерба работодателю, установленные приговором суда? Существенное значение, указывает Верховный суд — именно эти обстоятельства могут помочь разрешить спор о правомерности возложения обязанности по возмещению ущерба на других работников.
Так произошло в деле троих сотрудников одного из банков, которые, как считал работодатель, похитили 13 млн руб. Организация подала иск о возмещении ущерба к Ульяне Беловой* и Сабине Сергеевой* и выиграла дело. Позднее, когда суд вынес приговор руководительнице допотделения банка, где работали Белова и Сергеева, последние попросили о пересмотре дела. Суд, который вынес приговор, пришел к выводу, что начальница ввела Белову и Сергееву в заблуждение. Коллегия ВС по гражданским делам согласилась с тем, что при таких обстоятельствах дело нужно пересмотреть.
4
В случае возникновения ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается, пишет ВС в обзоре.
Гор Шахбатян* был командиром судна, которое во время движения по реке Лена сел на мель. Общая стоимость выполненных работ по спасению судна и членов экипажа составила 4,2 млн руб., которые работодатель решил взыскать с мужчины. Комиссия пришла к выводу о двух основных причинах произошедшего: ошибка Шахбатяна и непредсказуемый характер ледохода на реке. Суды удовлетворили иск, но их поправил ВС, который указал, что ответственность работника не наступает, если ущерб причинен из-за обстоятельств непреодолимой силы. Кроме того, в этом же деле гражданская коллегия напомнила: если договор о полной материальной ответственности работника был заключен неправильно, то и взыскать с работника ущерб больше, чем его месячный заработок, нельзя.
Еще до того, как подать иск к работнику, работодатель обязан провести проверку, истребовать у подчиненного письменные объяснения — для того, чтобы установить размер и причины ущерба. При этом ВС подчеркивает: именно на работодателя возложено бремя доказывания того, что порядок привлечения работника к материальной ответственности соблюден.
Например, в деле Чулпан Дмитриевой* работодатель проверил деятельность отделения, материальную ответственность за которую несла женщина, но не ознакомил ее с результатами проверки. Кроме того, от нее также не потребовали письменных объяснений. Суды нижестоящих инстанций решили: раз Дмитриева уволилась еще до этих мероприятий, то эти действия можно не совершать. Их поправил ВС: объяснения работника необходимы для разрешения вопроса о привлечении его к материальной ответственности.
В деле Захара Бутылева* суды отказались взыскать с него затраты на обучение, которые понес работодатель — они указали, что такое положение снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. Дело дошло до ВС, который раскритиковал эту позицию и уточнил: работодатель вправе требовать от сотрудника оплаты стоимости обучения, если тот уволился раньше предусмотренного соглашением срока, такой договор не противоречит нормам ТК.
В другом пункте обзор ВС указывает, что даже в таком случае нельзя взыскать с работника «командировочные», если обучение происходило в другом городе или стране.
ВС подчеркивает: инициатива о снижении размера ущерба может исходить не только от самого работника, но и от судьи, который рассматривает дело. При этом есть случаи, когда размер ущерба снизить нельзя — например, если он был причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
Константин Константинов* работал мастером на лесосеках. Он дал своим подчиненным распоряжение вырубить лес, который нельзя было рубить. Суд вынес ему приговор по ч. 3 ст. 260 Уголовного кодекса — «Незаконная рубка лесных насаждений в особо крупном размере». Работодатель успешно взыскал с Константинова убытки — мужчине не удалось добиться снижения размер ущерба. Не помогла даже ссылка на тяжелое материальное положение семьи в связи с болезнью супруги: апелляция решила, что преступление носит повышенную общественную опасность, а потому снижать ущерб нельзя. Кроме того, по мнению второй инстанции, рассмотрение вопроса о снижении ущерба — это право, а не обязанность суда.
Гражданская коллегия Верховного суда поправила апелляцию: при рассмотрении таких дел суд не вправе действовать произвольно и должен учитывать все обстоятельства, касающиеся имущественного и семейного положения работника. Кроме того, ВС раскритиковал вывод о невозможности снижения ущерба — суды не проверили, совершил ли Константинов преступление из корыстных побуждений, хотя должны были. При таких обстоятельствах высшая инстанция направила дело на пересмотр.
*Имена и фамилии изменены редакцией.
Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника от 5 декабря 2018 года.