Изменение системы оплаты труда в организации может быть вызвано многими причинами: развитием бизнеса, когда СОТ уже не охватывает всех выполняемых работниками функций, либо, наоборот, снижением производительности труда в коллективе. Инициируя изменения, работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ и трудового права в целом, строго соблюдать порядок оформления нововведений.
Можно и нельзя: всё по закону
ТК РФ указывает на право директора фирмы самостоятельно устанавливать порядок оплаты труда (ст. 135). Казалось бы, проблем при изменении СОТ возникнуть на этом основании не должно, но ограничение для работодателя тоже существует. Администрация не может в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Для этого нужны обоснованные масштабные изменения организационного или технологического характера (ст. 74).
К ним законодатель относит:
- изменения в технике и технологии производства;
- структурную реорганизацию производства (организационных условий труда);
- другие причины.
Как видим, формулировка довольно расплывчатая. Можно включить в нее изменение системы оплаты труда? Специалисты считают, что можно. При этом если изменение технологических условий труда — это внедрение нового оборудования и изменение порядка его эксплуатации, то организация труда — категория неоднозначная. Общественно полезный труд должен оплачиваться, а значит, под организацией труда нужно понимать в том числе и организацию оплаты труда. В первую очередь это формы и системы выплаты заработной платы. Их изменение — изменение организационных условий труда.
Отметим два ключевых момента:
- трудовой функции работника данные изменения касаться не должны, она остается прежней;
- конкретные обстоятельства, указывающие на изменение условий труда и доказательства их целесообразности, работодатель должен обосновать.
Если условия не соблюдаются, изменение условий трудового договора директором будет незаконным, а внесение поправок в трудовой договор возможно только по взаимному соглашению работника и администрации, заключенному в письменной форме (ст. 72).
Об изменениях порядка начисления и выплаты зарплаты, как сказано в ст. 74, персонал должен быть предупрежден письменно за 2 месяца или раньше. Ему предлагается работа вплоть до нижестоящей (нижеоплачиваемой) должности. Если рабочих мест нет или сотрудник от предложения отказался, его можно уволить (ст. 77 ч. 1-7).
На заметку! Понятие трудовой функции, как работы по определенной должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, дает ст. 57 ТК РФ.
Общий порядок изменений и его применение
Изменение системы оплаты труда предполагает большую работу кадрового, юридического отдела, бухгалтерии, администрации. Одного приказа руководства недостаточно. Нужно откорректировать положение об оплате труда либо подготовить и принять новый документ, при необходимости разработать и положение о премировании. Обязательный этап – ознакомление коллектива с этими документами под роспись. Потребуется пересмотр штатного расписания.
Условия первоначально заключенного трудового договора изменятся, значит, необходимы допсоглашения с работниками к каждому договору.
Напомним, заработная плата может состоять из нескольких частей: основная часть (вознаграждение за труд), компенсации, премии. Компенсационные выплаты за сложные, опасные и иные отличные от нормальных, условия труда установлены законом. Их отменять в ходе изменения системы оплаты труда нельзя.
Доля основной части и премиальной не устанавливаются ТК РФ, хотя в некоторых отраслях действуют отраслевые соглашения, регулирующие этот вопрос. К примеру, в строительстве, горной металлургии, угольной промышленности соотношение постоянной и переменной части зафиксировано как 70%/30%, т.е. фиксированная часть зарплаты не может быть меньше 70%. В других отраслях могут быть иные нормативы. Игнорирование соглашений наказывается штрафами.
Подчеркнем необходимость аргументированного, с применением расчетов всех показателей заработной платы, обоснования изменений – это поможет избежать трудовых споров.
Так, уменьшение прибыли или ухудшение финансовых показателей не признаются судьями законной причиной для изменения системы оплаты труда: изменения условий труда технологического или организационного характера отсутствуют.
Совет работодателям: в обязательном порядке провести общее собрание коллектива при изменении СОТ, с участием администрации и профсоюза (если есть), разъяснить смысл нововведения, привести ясную, грамотную аргументацию. Такая необходимость возникает даже при небольшом списочном составе, когда остается возможность обсудить предстоящие перемены индивидуально с каждым сотрудником.
По итогам обсуждения собранием принимается общее решение. Целесообразно собрать подписи всех участников под этим документом.
В противном случае может возникнуть неприятная для администрации ситуация, когда при личной беседе работники соглашаются с аргументами, а затем обращаются в надзорные инстанции – инспекцию труда, прокуратуру и пр., заявляя о нарушениях прав, о давлении со стороны администрации, о формальном применении статей ТК РФ. Тогда фирме не избежать проверки, а возможно, и штрафов.
Всегда ли администрация обязана предупреждать коллектив об изменениях СОТ не менее чем за 2 месяца в письменной форме? Здесь играет роль, на основании какой статьи произошли изменения: 72 ТК РФ или 74 ТК РФ.
Пример: в целях развития бизнеса, мотивации работников к основной заработной плате планируется ввести стимулирующую надбавку. Работники согласны на труд в новых условиях, считают их более выгодными для себя. В документах основанием будет ст. 72 ТК РФ («соглашение сторон»). Применение ст. 74 ТК РФ здесь исключено, ее положения не работают, предупреждать за 2 месяца не нужно. Если речь идет об односторонней инициативе администрации, обоснованных масштабных изменениях, предупреждать нужно обязательно.
Как изменить систему оплаты труда в компании
В условиях рыночной неопределенности у любой компании могут возникнуть проблемы с выплатой зарплат сотрудникам. Один из способов решения кризисной ситуации — изменение правил оплаты труда на предприятии. Расскажем, как это сделать.
Изменение для оптимизации выплат
Чаще всего расходы на оплату труда оптимизируют путем разделения выплат на окладную и премиальную части. При этом премию можно выплачивать либо от индивидуальных достижений, либо в зависимости от финансового состояния предприятия. После разделения зарплаты, важно контролировать и выплачивать оклад в полном объеме, т. к. в одностороннем порядке его сокращение невозможно.
Дополнительное ограничение, которое накладывается на минимизацию издержек, — запрет на снижение фиксированных выплат, закрепленных трудовым или коллективным договором. Если на выплату подобных сумм не влияет прибыльность компании, изменить или прекратить их невозможно.
Например, если по условиям договора сотруднику за полный рабочий месяц выплачивается 40 тысяч рублей должностного оклада и 30 тысяч рублей ежемесячной премии, то работодатель не сможет самостоятельно, без соглашения с работником снизить размер премии.
Для безопасного и обоснованного управления зарплатными выплатами, компания может установить обязательную и переменную часть.
В гарантированный размер оплаты труда будет включаться оклад и дополнительные выплаты компенсационного характера. Они будут выплачиваться безусловно.
В переменную часть войдут платежи стимулирующего характера: премии, поощрения, награды и прочие. Они будут перечисляться сотруднику, только при выполнении заранее установленных критериев деятельности предприятия, подразделения или непосредственно сотрудника.
Правила выплаты, ограничения и условия депремирования необходимо формализовать и закрепить во внутреннем нормативном документе — регламенте премирования (положении). Главное условие описания премиальных выплат: они не должны быть описаны в качестве фиксированных, иначе возможны споры с сотрудниками и контролирующими ведомствами.
Правила выплаты сумм премий в регламенте должны быть описаны максимально подробно, в привязке к существенным финансовым или производственным показателям, которые возможно однозначно и своевременно рассчитать.
При формировании положения о премировании необходимо учитывать несколько факторов:
- Реалистичность достижения целевых показателей: если установить нереальные суммы — сотрудники могут быть демотивированы.
- Целесообразность достижения целей — все поставленные задачи должны соответствовать бизнес-целям компании.
- Возможность расчета и оценки — цели, которые невозможно оценить и посчитать, не получится достичь.
В документе, устанавливающем правила выплаты премий, необходимо описать критерии определения величины премий: в каких случаях премия будет перечислены в полной сумме, когда — частично, и в какой ситуации работодатель откажется от премирования.
Переход на новую систему расчета зарплат можно осуществить только путем заключения дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам с работниками компании. Выплата или отмена премий также должна быть зафиксирована внутренним распорядительным документом — например, приказом руководителя.
При грамотном оформлении разделения зарплаты на окладную и премиальную части организация получит эффективную систему мотивации персонала, а также — отличный инструмент контроля расходов на оплату труда.
Оптимизируйте документооборот на предприятии — доверьте архивную обработку и хранение налоговых, бухгалтерских, кадровых и прочих документов сервису Делис Архив.
Изменение по организационным причинам
Изменение внутренней структуры компании или производственно-технических условий является основанием для сокращения фонда оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством.
Изменение зарплаты возможно по следующим причинам:
- изменение в структуре подразделений предприятия;
- внедрение новых форм организации труда (например, бригадной);
- изменение режима труда и отдых, а также — пересмотр норм труда;
- модернизация производства и внедрение новых технологических решений;
- оптимизация и совершенствование рабочих мест;
- разработка и внедрение в производство новых товаров, работ, услуг;
- существенные изменения в действующих производственных регламентах.
При наступлении этих событий, работодатель не всегда имеет возможность сохранить существующие обязательства по трудовым соглашениям, поэтому законом предусмотрена возможность снизить оплату труда. Например, если большая часть рабочих процессов для сотрудников будет автоматизирована и нагрузка на них существенно снизится.
Для законного снижения сумм выплаты зарплаты первоначально необходимо издать приказ о структурных и производственных изменениях. В него включается информация о последствиях этих изменений и обоснование причин невозможности сохранения текущих условий оплаты труда. Далее — вносятся изменения в штатное расписание.
Следующий шаг — информирование всех работников о будущих изменениях с целью дополнения трудовых соглашений новыми данными о зарплате. Уведомить сотрудников необходимо в письменной форме, не позднее чем за два месяца до изменения величины оплаты труда.
- При согласии работника на новые условия, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если сотрудник не готов трудиться в новых условиях, ему необходимо предложить возможно перейти на другую должность в соответствии с квалификацией, опытом и состоянием здоровья.
- Отсутствие вакансий или отказ работника от смены должности является основанием для расторжения трудового договора. В этой ситуации компания обязана выплатить бывшему сотруднику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Финансовые трудности компании не относятся к организационным и технологическим изменениям, а значит сокращение фонда оплаты труда по этому основанию несет существенные риски, в виде штрафов и иных санкций. При снижении зарплаты сотрудникам потребуется оформить и подписать необходимые документы, чтобы при проверках у контролирующих органов не было оснований для наказания компании.
При этом размер заработка сотрудник, отработавшего полное рабочее время за месяц, в любом случае не может быть ниже МРОТ.
Автоматизировать рабочие процессы можно с помощью внедрения системы электронного хранения документов. Если у вашей компании много первичных документов, то не обязательно занимать ими офис. Оптимизируйте ваш документооборот со специалистами Делис Архив.
Узнайте, как быстро перейти к использованию электронного архива
Изменения оплаты труда по соглашению сторон
Это самый простой способ оптимизации расходов на персонал с точки зрения оформления, но самый сложный с точки зрения убеждения.
Российское законодательство допускает изменением трудового договора по соглашению сторон: работника и работодателя. Предметом дополнительного соглашения может являться любой пункт договора, при условии, что дополнения не будут противоречить закону.
Возможны случаи, когда в качестве дополнения заключается новый трудовой договор.
Форма, размер и условия оплаты выполнения трудовых функций также можно изменить по согласованию участников трудовых отношений. Возможны любые варианты, которые устроят всех:
- Изменение окладной или переменной части зарплаты.
- Отмена или замена дополнительных стимулирующих выплат.
- Изменение условий начисления и выплаты премий.
- Введение или оптимизация компенсационных платежей работодателя и иные способы.
Для оформления новшеств в трудовом договоре достаточно составить и подписать дополнительное соглашение, в котором описываются новые условия оплаты труда работника. Подобные соглашения оформляются отдельно по каждому сотруднику и подписываются сторонами в общем порядке.
При оформлении необходимо учитывать, что дополнительное соглашение является документом расширяющим и дополняющим основной договор, т. е. условия договора, которые не изменены дополнительным соглашением, будут действовать как раньше.
При выборе этого метода оптимизации расходов на оплату труда необходимо обсудить с сотрудниками сложившуюся ситуации и объяснить причины снижения заработной платы. От работодателя потребуются аргументы, которые позволят убедить сотрудников подписать дополнительные соглашения.
Наиболее эффективный и разумный способ убедить сотрудников согласиться на уменьшение дохода — это открытое обсуждение сложившихся обстоятельств и объявление, что отказ от премий — это один из шагов по спасению компании и сохранению рабочих мест. Без этого условия, шансы пережить кризис значительно ниже.
Дополнительный аргумент: уменьшение зарплаты и иных выплат менеджменту организации. Это позволит повысить доверие сотрудников для осуществления плана по спасению компании в кризис.
Если в организации работает слаженный и дружный коллектив, компании будет проще в кризисные времена договориться с сотрудниками о снижение зарплат, сохранив при этом рабочие места и объем производства.
После окончания острой фазы кризиса работодатель сможет вернуться к выплате премий. Безусловно, в компании найдутся работники, которые не согласятся на уменьшение зарплаты, в таких случаях необходимо действовать по обстоятельствам и искать иной подход к сотруднику.
Работодателю придется учитывать не только условия и позицию отдельного человека, но и мнение всего коллектива, т. к. непродуманные действия могут привести с общей демотивации и массовым увольнениям.
Сдельная форма оплаты труда: виды и способы расчетов
Сдельная форма оплаты труда — это система, при которой доход сотрудника зависит от объема выполненной работы или произведенной продукции.
Работодатель при выборе системы оплаты для определенных работников может решить использовать «сделку»: в этом случае размер вознаграждения за труд зависит от объема выполненной работы. Средством измерения служит количество часов преподавателя или произведенной продукции промышленника.
Такого понятия, как сдельная заработная плата, в трудовом законодательстве нет. Трудовой кодекс РФ лишь указывает на особенности ее использования: говорит, что сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец смотрите в статье нашего портала) прописывается обязательно. Соответственно, работодатель обязан четко прописать, как определяется размер вознаграждения и от чего он зависит.
Виды сдельной оплаты
Традиционно сдельная зарплата имеет несколько видов. Каждый предполагает особую методику расчета:
1. Прямая. Заработная плата определяется как произведение объема работы и стоимости его единицы.
Например, час старшего преподавателя оплачивается в размере 200 рублей. Иванова в сентябре отработала 54 часа. Значит, заплатят ей 10 800 рублей.
2. Сдельно-премиальная оплата труда — это зарплата, учитывающая поощрения. Работнику устанавливается план.
Например, у Ивановой он 54 часа. Но если она возьмет дополнительные 10 часов, то они при СПОТ будут оплачиваться по повышенному тарифу (например, + 20%). Таким образом, ее доход в сентябре составит (200 × 64) + (200 × 10) × 20% = 12 800 + 400 = 13 200 рублей.
3. Сдельно-прогрессивная аналогична выше рассмотренной. Но в этом случае устанавливается не процент за перевыполнение плана, а конкретная стоимость работ сверх плана.
К примеру, дополнительный час оценили в 240 рублей. Тогда Иванова получит (200 × 54) + (250 × 10) = 10 800 + 2400 = 13 200 рублей.
4. Сдельно-регрессивная. То же самое, но дополнительные работы оплачиваются по более низкой ставке. Помогает сдержать переработки.
5. Аккордная. Здесь стоимость оговаривается за полный объем работы.
Например, доценту Степанову дали нагрузку 90 часов в месяц с окладом 27 000 рублей. Но он отработал 70 часов и взял отпуск за свой счет. Получит он 21 000 рублей.
Каждая методика позволяет прогнозировать распределение объема работ и фонд оплаты труда на заданный период.
Косвенно-сдельная форма
Ее стоит рассмотреть отдельно. Устанавливается она для вспомогательного персонала и зависит от зарплаты основных работников. Например, оплата младшего научного сотрудника Сидорова равна средней ставке по кафедре:
- у старшего преподавателя Ивановой она составляет 200 рублей;
- у ассистента Васильева — 90 рублей;
- у доцента Степанова — 300 рублей;
- у профессора Петрова — 450 рублей.
Тогда ставка Сидорова равняется (200 + 90 + 300 + 450) / 4 = 260 рублей. Останется умножить ее на количество отработанных часов.
Как отразить в документах сдельную форму оплаты
Для работника в системе оплаты труда сдельная расценка определяет будущие доходы. Закон ее размеры не регулирует. Каждый работодатель устанавливает собственные расценки и отражает во внутренней документации (обычно в штатном расписании). Сумму тоже обязательно указать в трудовом договоре. Не стоит забывать и об объемах работ и переработках, если они тарифицируются иначе.
Как перевести сотрудника на сдельную систему оплаты
Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре. Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д. Внесение изменений в контракт необходимо на основании ст. 74 ТК РФ. Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:
- Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
- Внесите изменения в Положение об оплате труда.
- Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
- Издайте приказ о переводе.
- Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.
Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.
Достоинства и недостатки сдельной системы
Представим основные преимущества и недостатки в таблице.
| Плюсы | Минусы |
| Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять норму | Может пострадать качество труда вследствие спешки |
| Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудника | Нежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.) |
| Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки) | Возможное пренебрежение нормами безопасности |
Гончарова Алина
Юрист
Юрист сайта «Правовед.ру», автор научных статей по юриспруденции.
Все статьи автора
Вам может быть интересно:
Подписывайтесь на наш канал в Telegram
Мы расскажем о последних новостях и публикациях
Сколько потопал, столько и полопал – гласит русская пословица, в которой заключается весь смысл сдельной заработной платы. Но даже в этом случае вознаграждение за труд зависит не только от работника, им управляет работодатель, который для повышения производительности и мотивации работников, должен установить на предприятии справедливые нормы выработки, сдельные расценки и тарифные ставки. Разберемся подробнее в вопросе сдельной системы оплаты труда.
Формы и системы заработной платы
Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.
Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ.
Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда
скачать
Сдельная система оплаты труда
Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.
Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.
Например:
Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.
Оплата труда:
Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.
Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.
Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.
Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).
В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:
|
Форма сдельной системы оплаты труда |
Характеристика |
Применение |
|---|---|---|
|
Прямая сдельная |
Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей. |
Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства. |
|
Сдельно-премиальная |
Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака |
Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства |
|
Сдельно-прогрессивная |
Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам |
|
|
Сдельно-регрессивная |
Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам. |
Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию. |
|
Косвенно-сдельная |
Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих. |
Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования. |
|
Аккордная система |
Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего. |
Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания. |
Пример 1
Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей
Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов
Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.
Пример 2
Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей
КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0
Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.
Расчет:
Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3
ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей
ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей
Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:
- На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
- Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
- Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок — размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
- Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.
Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:
- Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2, 133 ТК РФ).
- Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).
Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.
- Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.
Переход с одной системы оплаты труда на другую
В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.
Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.
После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.