Если сильно упрощать исследовательскую деятельность то легко прийти к ошибочному выводу что конфликт

Прочитайте текст и выполните задания 21—24.

Если исходить из большого числа социально-психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликта из внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности, однако, социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняя не только деструктивную, но и конструктивную функцию. <…>

Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечёт, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплочённость и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе её осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, её совершенствования. В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития. Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих её факторов и тем самым способствует её стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

(Л. А. Петровская)

Государственное бюджетное специальное (коррекционное) образовательное учреждение Республики Хакасия для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат III, IV видов»

учитель истории и обществознания ЦДО

Тен Татьяна Анатольевна

Карточки с примером конфликтных ситуаций для психолого- педагогического тренинга

«Приемы конструктивного решения конфликтных ситуаций».

Ситуация 1

Урок английского языка. Класс делится на подгруппы. В одной из подгрупп поменялся учитель. При проверке домашнего задания новый преподаватель, не познакомив учащихся со своими требованиями, попросила ответить тему наизусть. Одна из учениц сказала, что раньше им разрешали пересказывать текст свободно, а не наизусть. За пересказ она получила -3. что вызвало ее негативное отношение к учителю. На следующий урок девочка пришла без выполненного домашнего задания, хотя была прилежной ученицей. Учитель после опроса поставила ей 2. Следующее занятие девочка попыталась сорвать, подговорив

одноклассников прогулять урок. По просьбе учителя дети вернулись в класс, но отказались выполнять задания. После уроков ученица обратилась к классному руководителю с просьбой перевести ее в другую подгруппу.

Ситуация 2

Возник конфликт между учеником и учителем: учитель возмущен плохой успеваемостью ученика и дает ему возможность исправить оценки с помощью реферата, ученик соглашается и на следующий урок приносит реферат. Во-первых, не по теме, а так, как ему вздумалось, хотя и потратил, по его словам, на его подготовку весь свой вечер. Во-вторых, весь помятый. Учитель возмущен еще сильнее и в резкой форме говорит, что это унижение его как учителя. Ученик демонстративно встает и начинает раскачивать ногами вперед и назад, держась за парту. Учитель сначала пытается усадить ученика, но, не выдержав, хватает его и выталкивает из класса, потом отводит к директору, оставляет его там и уходит в класс.

Ситуация 3

Учитель математики после звонка задержал класс на перемене. В результате учащиеся опоздали на следующий урок — урок физики. Разгневанный учитель физики высказал свое негодование учителю математики, так как у него была запланирована контрольная работа. Его предмет, как он считает, очень сложный, и терять время урока из-за опоздания учащихся он считает недопустимым. Учитель математики возразил, что его предмет не менее важен и труден. Разговор происходит в коридоре на повышенных тонах при большом количестве свидетелей.

1. Укажите структурные компоненты (предмет, участники, макросреда, образ) конфликта в каждой представленной ситуации.

2. Определите вид конфликта, представленный в каждой из ситуаций.

Ситуация 4

Урок в 8-м классе. Проверяя домашнее задание, учитель трижды вызывает одного и того же ученика. Все три раза мальчик отвечал молчанием, хотя обычно по этому предмету хорошо успевал. В результате — «2» в журнале. На следующий день опрос начинается вновь с этого ученика. И, когда он опять не стал отвечать, учитель удалил его с урока. Такая же история повторилась на следующих двух занятиях, потом последовали прогулы и вызов родителей в школу. Но родители выразили учителю недовольство тем, что он не смог найти подход к их сыну. Учитель в ответ высказал претензии в адрес родителей, что те не уделяют должного внимания сыну. Разговор продолжился в кабинете директора.

Определите стили поведения участников данной конфликтной ситуации.

1. Какой стиль поведения характеризует учителя? Родителей?

2. Какой cтиль поведения демонстрирует ученик?

3. Какой стиль урегулирования конфликта, по Вашему мнению, наиболее эффективен в данной ситуации?

Проанализируйте предложенные ситуации с точки зрения проявления динамики конфликта:

Ситуация 5

Родители пришли в детский сад, чтобы забрать документы своего сына. Ребенок посещал детский сад в течение трех дней, после чего заболел, и родители приняли решение забрать ребенка. Заведующая потребовала, чтобы родители оплатили пребывание ребенка в детском саду через Сберегательный банк. Но родители не захотели идти в банк и предложили заплатить деньги лично ей. Заведующая объяснила родителям, что она не может принять деньги. Родители возмутились и, наговорив массу оскорблений в ее адрес и в адрес детского сада, ушли, хлопнув дверью.

Ситуация 6

До начала урока 10 минут. В классе находятся учитель и несколько учеников. Обстановка спокойная, доброжелательная. В класс входит другой учитель с целью получить необходимую информацию у коллеги. Подойдя к коллеге и ведя с ним беседу, вошедший учитель вдруг обрывает ее и обращает свое внимание на сидящую напротив ученицу 10-го класса, у которой на руке золотое колечко: «Ты посмотри, ученики все в золоте ходят. Кто тебе разрешил носить в школу золото?!»

При этом, не дождавшись ответа от ученицы, учитель повернулся к двери и, продолжая громко возмущаться, покинул кабинет, хлопнув при этом дверью.

Один из учеников спросил: «Что это было?» Вопрос остался без ответа. Сидящий в классе учитель всё это время молчал, не находя выхода из сложившейся ситуации. Ученица смутилась, покраснела, стала снимать колечко с руки. Обратившись то ли к учителю, то ли ко всем в классе, она спросила: «Почему и за что?» В глазах девушки появились слёзы.

Проанализируйте предлагаемые ситуации. Попытайтесь представить возможные варианты их решения, используя техники из набора подготовленных реакций.

Ситуация 7

Во время собрания один из родителей учащихся вашего класса начал критически отзываться о ваших методах обучения и воспитания. По мере развития диалога он начал выходить из себя, гневно выкрикивать оскорбительные замечания в ваш адрес.Вы не можете позволить родителю так вести себя. Что вы предпримете?

Ситуация 8

На улице вы неожиданно встречаете вашу коллегу, которая официально находится на больничном. Именно ее уроки вы вынуждены «заменять». Но Вы находите ее в полном здравии. Что вы предпримете?

Ситуация 9

В начале учебного года директор школы попросил вас временно выполнять обязанности завуча по воспитательной работе, обещав за это дополнительную оплату. Но по истечении трех месяцев обещанная оплата не была вам начислена. Что вы предпримете?

Ситуация 10

На перемене к вам подошла заплаканная ученица. По ее мнению, вы несправедливо выставили ей годовую оценку по вашему предмету. Что вы предпримете?

Представьте возможные действия педагога в данной ситуации.

Ситуация11

На уроке педагог несколько раз делала замечания ученику, который не занимался. На замечания он не реагировал, продолжал мешать другим, задавал нелепые вопросы окружающим его учащимся и отвлекал их от объясняемой учителем темы. Учительница сделала еще одно замечание и предупредила, что оно последнее. Она продолжила свое объяснение, но шорох и гул не стали меньше. Тогда учительница подошла к ученику, взяла с парты дневник и записала замечание. Далее урок был фактически сорван, так как ученик с большей силой продолжил общаться с одноклассниками, и учитель уже не мог его остановить.

Приведите пример конфликтной ситуации в группе. На этом примере покажите деструктивное влияние конфликта на группу на каждом этапе эволюции конфликта (используя содержание текста, сначала назовите этап конфликта, а затем пример его влияния).

Прочитайте текст и выполните задания С1-С4.

Если исходить из большого числа социально-психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликта из внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности, однако, социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняя не только деструктивную, но и конструктивную функцию. <…>

Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечёт, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплочённость и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе её осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, её совершенствования. В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития. Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих её факторов и тем самым способствует её стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

(Л. А. Петровская)

Пояснение.

Правильный ответ должен содержать следующие элементы
:

1) пример групповой конфликтной ситуации
, допустим: в совете директоров акционерного общества возник конфликт между несколькими крупнейшими держателями акций; Может быть приведён другой уместный пример.

2) этапы эволюции
конфликта и примеры
, допустим:

Этап объективной конфликтной ситуации — разногласия при распределении прибыли компании;

Этап осознания сторонами конфликтной ситуации — ряд акционеров предлагали направить прибыль на модернизацию производства, ряд — на премии руководителям компании;

Этап конфликтного поведения — несколько крупнейших акционеров заявили о выходе из совета директоров;

Стадия разрешения конфликта — стороны пришли к компромиссу. Этапы эволюции конфликта могут быть показаны на других примерах.

Предметная область: Социальные отношения. Социальный конфликт

1. Проведите ее анализ в сточки зрения структуры конфликта: динамика конфликта, завершение. Предложите оптимальную стратегию завершения конфликта

При анализе, какого-либо случая, необходимо выделить существенные факторы, определить круг заинтересованных людей, выделить этические проблемы и, возможно, предложить свой путь для решения конфликта.

Для того, чтобы выдержать логический подход в процессе анализа конфликтной ситуации, можно воспользоваться рис. 1.

Рассматриваем конфликтный случай произошёл в отделе персонала городской больницы. В существующем коллективе медсестёр была одна работница, Ирина, которая выделялась, не только своим опытом и знаниями, но и по психологическим критериям, в частности у неё преобладали лидерские качества.

Некоторое время спустя эту медсестру назначили заведующей персоналом медсестёр. Следовательно, у неё поменялись обязанности и немного изменился график работы. Ирина, как заведующая, очень строго следила за работой своих подчинённых: их отношение к работе, к клиентам, к взаимоотношению между коллективом, чтобы не возникало никаких конфликтных ситуаций. Следила также за тем, чтобы работники приходили и уходили в свой положенный срок. При этом, если кто-нибудь из персонала попросит уйти по раньше по какой- то причине, Лидия не отпускала, если только эта причина на её взгляд была очень, очень важная.

Спустя несколько месяцев и на протяжении остального времени, медперсонал начал замечать, что Ирина частенько приходит не вовремя на работу, иногда уходит раньше положенного срока, бывало и так, что она отлучалась на некоторое время по средине рабочего дня. Недовольство медсестёр этим накопилось, вследствие чего начала возникать конфликтная ситуация.

Рассмотрим существенные факторы, оказавших определенное влияние на развитию конфликтной ситуации.

Факты со стороны медсестёр:

1. Почему заведующей назначили именно эту медсестру, а не любую другую?

2. Заведующая следит за их рабочим графиком очень строго, в то же время нарушает своё расписание;

3. Ирина отпускает сотрудницу до завершения смены, если сама считает, что это серьёзная причина.

Факты со стороны заведующей:

1. Повышение по службе «придумала» не сама Ирина, а её назначили на эту должность, значит были какие-то на то причины: широкий кругозор знаний в области медицины, большой опыт работы в больнице, выделение из коллектива своими лидерскими качествами.

2. Заведующая не обязана отчитываться перед своими подчинёнными о том, почему она нарушает расписание рабочего времени. Возможно, что она отличается по решению, каких- либо вопросов, касающихся больницы.

3. Работа предусматривает высокую ответственность, тем более, если это касается лечения больных. Если заведующая отпустит работника раньше её окончания смены работы и в этот момент у больного что-либо случится, а помощь ушедшей медсестры была бы очень кстати, то в первую очередь начальство будет отчитывать за эту ситуацию того, кто отпустил медсестру. Выговор от начальства не каждому приятно выслушивать.

Охарактеризуем заинтересованные стороны конфликта.

Следующая часть анализа посвящена заинтересованным сторонам конфликта (прямые участники конфликта; косвенные, которые по той или иной причины были замешаны в конфликте). А также люди, чьи интересы данный вопрос затрагивает.

В данном случае заинтересованными сторонами являются:

медсёстры;

заведующая;

начальство;

клиенты (больные).

Постановка проблемы


Очень часто наряду с главной проблемой возникают ещё и побочные (косвенные) проблемы. Сказанное можно представить в виде клубка нитей: с появлением новой косвенной проблемой, клубок становится больше.

В данном примере главной проблемой является не соблюдение заведующей графика рабочего времени. К косвенным можно отнести такие причины, как непонимание персонала, почему именно Ирину назначили заведующей и невозможность уйти раньше окончания рабочей смены медперсонала.

Анализ конфликтной ситуации

В отношении законности, конфликт имеет три варианта:

1. Этичный и законный случай.
Заведующая отлучается с места работы по причине решения каких- то вопросов вне больницы.

2. Неэтичный, но законный случай.
Из-за того, что она решает эти вопросы в рабочее время, отлучаясь при этом из больницы, она даёт повод разговорам о её неправильному отношению к работе.

3. Неэтичный, но незаконный случай.
Возможно, заведующая в действительности отлучается с работы по своим личным вопросам.

На самом деле конфликт будет исчерпан, если сумеют определить, какому и вышеприведённых вариантов соответствует данный конфликт. Это можно сделать с помощью проверки начальством, какие именно вопросы решала заведующая вне больницы в рабочее время. Тогда случай будет соответствовать первому варианту.

Использование вспомогательных руководств


Этот случай относится к формальному. При выяснении вопросов, решаемых Лидией вне больницы, будет ясно видно, что она не нарушает своих должностных обязанностей, профессиональной этики. Её деятельность приносит пользу:

больнице (решение внешних вопросов);

начальству (строгое наблюдение за коллективом, полный его контроль);

больным (возможность получения своевременной помощи от медсестёр).

Разрешение конфликта


Для предотвращения конфликта всё таки стоит огласить (возможно некоторые) решившиеся или решающиеся вопросы вне больницы, для погашения конфликтной ситуации. Тем самым внутри медперсонала прекратятся разговоры о правильности и этичности поступков заведующей и время, отведённое на рабочую смену, будет использоваться по назначению.

Возможно внедрение этического кодекса для развития профессионального сообщества. В нём следует рассмотреть этические нормы и правила поведения для всего медицинского штата медперсонала.

Соблюдение общих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях — уважение, социальная помощь, поддержка.

Важно во время понять, что возникшая ситуация является конфликтом и тогда с помощью договорённости между сторонами или переговоров с участием третьей стороны, попытаться решить проблему.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анискин Ю.П. Общий менеджмент.–М.: РМАТ, 2004.

   Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. М., 1998.

   Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002.

   Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Мн., 1995.

   Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. М., 2003.

   Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М.: Дело, 1995.

   Мириманова М. С. Конфликтология. М., 2005.

   Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2002.

   Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Дело, 2001.

   У каждого человека случались конфликтные ситуации. Причём для всех его разновидностей характерно подавленное настроение и достаточно часто он может закончиться печальными последствиями как для самого человека, так и для группы, в которой он возник. Общение в условиях конфликта является настолько актуальной темой, что по её поводу тоже разгораются конфликты.

   Конфликт — это пересечение интересов. Виноватых нет. Есть только причины.
   Евгений Михайлович Малышев

   Нередко конфликт между двумя лидерами рабочих групп может закончиться войной двух коллективов. Это серьёзно подрывает его работоспособность и вводит в состояние стресса каждого сотрудника. Поэтому нужно разбираться в этой теме. Как говорится:

   Предупрежден – значит вооружён

   Что такое конфликт?
   

   Конфликт
   – это неразрешенное состояние противоречия между двумя объектами.

   Ими, в свою очередь, может выступать как человек, так и социальная группа. Последние очень часто случаются в криминальных кругах, где конфликтогеном выступает желание борьбы за власть.

   Конфликтоген
   – это то, что приводит к конфликту. А привести может что угодно.

   Это может быть неправильная интонация, жест или любое другое случайное проявление поведения другого человека, которое оказалось плохо интерпретированным другим лицом.

   Также конфликтогеном может выступать фраза, которая говорится провокатором с целью заделать конфликт. Вообще, люди идут на конфликты по разным причинам.

   
   

   Когда в отношениях между сотрудниками или партнерами возникают недоразумения, при этом одна из сторон или обе, одновременно делают ложные выводы из складывающейся ситуации, то это уже служит сигналом возможного конфликта.

   Сотрудник ООО «Афродита» разрывает свою связь с коллегой по работе, — это очевидный сигнал возникающего конфликта.

   Так же возможна ситуация, когда работник ООО «Афродита» высказывает предвзятое мнение о своем сотруднике, партнере или товарище, вследствие чего между ними возникает состояние психологической напряженности, что является очевидным сигналом назревающей конфликтной ситуации.

   Одним из примеров конструктивного конфликта, произошедшего в ООО «Афродита» является конфликт, возникший между двумя менеджерами, отвечающими за рекламную кампанию предприятия. У менеджеров возникли разногласия по поводу проведения рекламной кампании предприятия: один менеджер склонялся к мнению, что основной упор необходимо сделать на рекламу в СМИ, другой — на рекламу на телевидении. В данной ситуации произошло позитивное соперничество творческих потенциалов двух человек.

   В данной ситуации, необходимо порекомендовать директору ООО «Афродита» закрепить за каждым из менеджеров функции из области рекламы по определенному средству ее распространения, то есть один менеджер будет отвечать за рекламу в СМИ, а другой — за рекламу на телевидении. Выбор средства распространения рекламы директор должен оставит за собой. Это позволит ускорить процесс принятия решений, усилить личные обязательства сотрудников по выполнению работы через участие в управлении.

   Одним из примеров организационного конфликта является конфликтная ситуация между главным бухгалтером и директором ООО «Афродита». В результате проверки, проведенной Государственной налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского учета и отчетности. На организацию был наложен штраф. Следует отметить, что бухгалтерский учет в организации велся в соответствии с учетной политикой, утвержденной директором. За несколько месяцев до проверки главный бухгалтер пыталась предупредить директора об имеющихся нарушениях однако директор для данного разговора не нашел времени.

   После того как на ООО «Афродита» был наложен штраф, директор в присутствии всего коллектива обвинил главного бухгалтера в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Главный бухгалтер счёл невозможным продолжать работу в подобных условиях и подал заявление об уходе по собственному желанию, но так как он был хорошим специалистом, и замену ему пришлось бы искать долго, директор вынужден был извиниться. Для того чтобы принести свои извинения, он счел неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме главного бухгалтера находились еще двое бухгалтеров. Главный бухгалтер принял извинения директора, и конфликт был улажен.

   В данном случае конфликт возник из-за непонимания директором своей ошибки. Субъективные причины данного конфликта: психологическая несовместимость людей, особенности характера, неумение начальника работать в коллективе.

   Директору ООО «Афродита» можно посоветовать следующее: научиться быть более сдержанным со своими подчиненными, начать прислушиваться к их советам и замечаниям по поводу работоспособности организации, так же не корректно поддерживать свой авторитет за счет подчиненных, оскорбляя их в присутствии оставшегося коллектива, причем, когда вина главного бухгалтера была минимальна. Начальник должен создавать благоприятный климат в организации, а не нарушать его.

   Главному бухгалтеру в свою очередь нужно было быть более настойчивым в привлечении к своему вопросу начальства, поскольку он знал, что нарушение будет обнаружено и вся вина окажется на нём.

   Возможны также конфликты работников ООО «Афродита» и администрации предприятия.

   В 2010 г. с предприятия было уволено 14 чел. за различные трудовые нарушения, что может свидетельствовать о плохой организации трудовой деятельности административными органами предприятия.

   Также в ООО «Афродита» возможен конфликт, из-за невыполнения плана по оплате труда. Так средняя заработная плата одного работника ООО «Афродита» за 2008 г. составила 111 тыс. руб., что ниже планового показателя на 52 тыс. руб. Снижение заработной платы приведет к снижению мотивации работников в труде. Это может привести к значительным финансовым потерям на предприятии, что в свою очередь, приведёт к всеобщему раздражению и возникновению новых конфликтных ситуаций.

   Все работники ООО «Афродита», в том числе руководители, обязаны проходить обучение правилам охраны труда и проверку знаний требований охраны труда. Для всех поступающих на работу лиц, а также для лиц, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

   Это важно, во-первых, для того чтобы снизить вероятность травматизма на работе по вине работника, лишний раз проверить все ли оборудование и рабочие места соответствуют требованиям, и травматизм по этой причине исключен, во-вторых, избежать судебных исков в случае тяжелых травм у сотрудников или оплачивать долгосрочные рабочие листы.

   Организация и культура труда управленческого персонала в ООО «Афродита» должна соответствовать современным требованиям. Необходимо, чтобы принимались и реализовывались нестандартные и новые решения, которые будут обсуждаться коллегиально во время проведения деловых переговоров и совещаний.

   Мероприятия по рациональной организации и обслуживанию рабочих мест в ООО «Афродита» должны быть направлены на улучшение оснащения их оборудованием, инвентарем и инструментами, обеспечение нормальных условий труда на рабочем месте. Обслуживание рабочих мест, кроме того, предполагает также своевременный ремонт оборудования, уход за ним, поддержание порядка и чистоты на рабочем месте. Повышение эффективности использования торговых площадей и вместимости складов будет способствовать правильная их планировка, оснащение соответствующим оборудованием, оптимальное размещение товаров на хранение.

   На данный момент важным направлением организации труда в ООО «Афродита» является изучение условий труда, разработка и внедрение мероприятий по их улучшению, а именно — удобного режима труда и отдыха работников, улучшения психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов, воздействующих на человека в процессе труда.

   Производительность труда работников сильно степени зависит от уровня работы с кадрами. В этом направлении в ООО «Афродита» предусматриваются мероприятия по подготовке и переподготовке кадров в учебных заведениях или на предприятии, повышению квалификации кадров; улучшению качественного состава кадров; изучению и распространению передового опыта работы с кадрами складских работников; укреплению трудовой дисциплины; сокращению текучести кадров; моральному стимулированию работников.

   Воспитательная работа с кадрами заключается в воспитании у работников ООО «Афродита» честного отношения к своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в процессе осуществления технологического процесса.

   Воспитательная работа должна также направляться на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ООО «Афродита».

   Как показывает опыт в ООО «Афродита», технология установления партнерских отношений между администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

   Установление наилучшей формы отношений;

   Прекращение конфронтации;

   Выявление барьеров на пути установления отношений;

   Выявление интересов каждой из сторон;

   Выработка совместных действий;

   Разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

   Пересмотр сложившихся отношений по мере изменений окружающей среды.

   Участие трудящихся в делах предприятия, в том числе и в финансовых вопросах, способствует не только повышению мотивации, но и повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий для снижения отчуждения работников и для развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.

   Для лучшей работы и взаимопонимания сотрудников необходимо, чтобы информация до них доходила в той форме, в которой её действительно хочет передать начальник. Для этого существует множество способов, как на индивидуальном, так и на организационном уровне, помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий и в наибольшей степени приложимый к теме сообщения. Также необходимо устанавливать доверие. Сообщение должно быть не только понято, но и принято. Необходимо избегать использования штампов и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации.

   Конечно же, необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостовериться в правильной интерпретации информации.

   Предприятие также может обучать своих работников искусству общения с помощью тренингов, которые включают в себя различные типы ролевых игр и служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное — понимать чужую точку зрения.

   Анализ работы по управлению конфликтами является одним из главных этапов по определению вида конфликта в трудовом коллективе. Генеральный директор предприятия и его сотрудники должны стараться следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. В первую очередь должно быть создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

   Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

   Желательно, чтобы отношения в коллективе складывались при помощи уступок, чтобы происходил учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление — это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

   Также необходимо использовать принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

   Сотрудники ООО «Афродита» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается. Они уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

   Готовностью идти на сближение позиций;

   Положительная оценка некоторых действий другой стороны;

   Критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

   После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

Руководитель проекта: 

Худякова Елена Станиславовна

Ученическая исследовательская работа по психологии на тему «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов» посвящена изучению типов и форм конфликтов. автор рассматривает это явление с точки зрения психологии и дает ему объяснение.

Подробнее о работе:

В процессе исследовательской работы (проекта) по психологии «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов» учащаяся дает определение понятия «конфликт» и приводит его подробные характеристики. В проекте предложены аргументированные рассуждения на тему того, из-за чего чаще всего происходят конфликты и какие их последствия бывают.

В исследовательском проекте по психологии на тему «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов» описываются типы конфликтов и их причины, изучаются особенности разных форм конфликтов. В практической части исследования школьница дает полезные рекомендации на тему того, как вести себя с конфликтной личностью. Также в рамках проекта были представлены игры и упражнения для профилактики конфликтов школьном коллективе.

Оглавление

1. Что такое конфликт: виды, типы и формы конфликтов.
2. Понятие конфликта.
3. Причины конфликта.
4. Как вести себя с конфликтной личностью?
5. Игры и упражнения для профилактики конфликтов.
Источники информации

Что такое конфликт: виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: в школе, на работе, в институте и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.                                       

Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт — это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении. 

Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения.

Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

Понятие конфликта

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров. Конфликт — это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.

Типы конфликтов по причинам:

• Конфликт целей — различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
• Конфликт во взглядах — расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу — для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
• Конфликт чувств — различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками — люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.

Типы конфликтов по участникам:

• Интрапсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
• В интерпсихический конфликт вовлечены две или больше стороны, в случае их восприятия себя оказывающихся в противостоянии друг к другу относительно ценностей, расположений, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
• Конфликт внутригрупповой — большей частью это конфронтация меж членами или частями группы, воздействующая на групповой процесс изменения и итоги работы данной группы.
• Конфликт межгрупповой являет собой оппозицию или конфронтацию двух, и более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
• Конфликт внутриорганизационный образуется большей частью вследствие планирования конкретных работ, в налаживании организации и в итоге формального назначения власти — существует линейно-функциональный, вертикальный, ролевой и горизонтальный.

Типы конфликтов по степени открытости:

• Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Несогласие сторон относится к сфере производственной, и выражает разнообразные способы разрешения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
• Источником «тлеющих» конфликтов, скрытых, являются человеческие взаимоотношения. Значительное количество конфликтов, представляющихся деловыми, в действительности основаны на чувствах и человеческих взаимоотношениях. Данные конфликты затруднительно разрешаются — в случае урегулирования деловой части конфликта, напряженность переносится на иные проблемы с теми же сторонами.

Причины конфликта

Среди популярных причин конфликтов можно выделить следующие.

Неадекватная самооценка. Индивид не воспринимает критику. Он либо злится (завышенная самооценка), либо злится и дополнительно внутренне тяжело переживает конфликт (низкая самооценка). Неадекватное представление о себе, ситуации, другом человеке. Возникает от незнания, веры слухам, получения недостоверной информации или от недостатка данных.

Несовместимость социальных ролей. Внутреннее противоречие одного человека или разные представления об одной и той же роли у двух людей. Например, подростки считаю себя взрослыми, но для родителей они – дети. Дискриминация по любому признаку.

Речь идет о «своих» и «чужих». Ограниченный объем ресурсов, то есть «битва за место, блага». Причиной конфликта может стать все, что не удовлетворяет потребности одного человека или группы людей, задевает интересы (личные или групповые) и ограничивает поведение и деятельность субъектов.                                                                                     

В психологии выделяют следующие типы конфликтных личностей:

• «демонстративный» — чаще всего это холерик и те, которым присуща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях. Они любят быть на виду, имеют завышенную самооценку;
• «ригидный» (косный) – люди, не умеющие перестраиваться, принимать во внимание мнения и точки зрения окружающих; они честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность;
• «педант» – личность, которая всегда пунктуальна, придирчива, хоть и исполнительна, зануда, отталкивает от себя людей;
• «бесконфликтный» — человек, сознательно уходящий от конфликта, перекладывающий ответственность в принятии решений на других (если это руководитель, – то на своего заместителя). Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность;
• «практик» – действующий под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Для такого человека самым важным является преобразование среды, внешнего окружения, изменения позиций других людей, что может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.

Существуют и другие типологии трудных людей. Так, Роберт Брэмсон в книге «Общение с трудными людьми» выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах:

• «агрессист» – говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
• «жалобщик» – человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
• «разгневанным ребенок» — человек по своей природе не злой, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;
• « – человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости;
• «молчун» – держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то;
• «тайный мститель» – человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то интриг, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
• «ложный альтруист» — якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т. п.;
• «хронический обвинитель» – выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя, можно решить проблему.

Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними в общем одинаковы.

Как вести себя с конфликтной личностью?

1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть какие-то скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.

2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если вы намерены продолжать с ним общаться.

3. Не принимать на свой счет слов и поведения данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.

4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он относится.

5. Если считаете необходимым продолжение общения с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно какую. Вы должны убедить его, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он правдив с вами и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет во всем с вами соглашаться.

Обобщая исследования психологов, можно указать следующие личностные характеристики, порождающие конфликты:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть, как завышенной, так и заниженной. И в том и в другом случае она будет противоречить адекватной оценке окружающих – и почва для конфликта готова;
• стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; сказать свое слово последним;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
• критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;
• определенный набор эмоциональных качеств личности – тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.

Но конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы приходят в столкновение с вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, т. е. при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.

В качестве примера рассмотрим несовместимые типы темперамента при определенных условиях: в нормальной, спокойной обстановке холерик и флегматик успешно справляются с порученной им работой, но в аварийной ситуации медлительность флегматика, его желание обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений между ними.

Часто основой для межличностной несовместимости становятся различия в потребностях, интересах, целях различных людей, вступающих во взаимодействие. Основной интерес, например, у руководителя недавно созданной фирмы или предприятия – расширить дело, а у сотрудников – чтобы как можно больше средств было выделено на зарплату. Это создает трения между ними, которые могут привести к конфликту даже среди близких людей.

Социально-психологическая несовместимость может также возникнуть из-за того, что группа, окружение предъявляют личности требования, которые расходятся с собственной ориентацией человека.

Игры и упражнения для профилактики конфликтов

ОБМЕН РОЛЯМИ Предложите ребенку разыграть его недавнюю ссору с ровесником, со взрослым. В этой ролевой игре пусть он выступает в качестве своего «противника».

ПОДНИМИ МОНЕТУ Эта игра учит договариваться. Для того чтобы ее провести, понадобится книга большого формата или что-то подобное, на чем одновременно смогут стоять двое детей. Также нужны две монеты или два камешка. Каждый из детей ищет партнера, с которым они часто конфликтуют. Участники встают на книгу и кладут на свободные края книги две монеты. Каждый из них должен поднять одну монету.

При этом запрещается наступать на пол или держаться за что-нибудь. Дети могут поддерживать друг друга, им разрешается разговаривать. У каждой пары есть 3 минуты на подготовку. При желании можно потренироваться, естественно, без книги. Пары приступают к выполнению задания по очереди. Остальные наблюдают и готовятся. Нельзя громко разговаривать, давать советы или критиковать. В конце все аплодируют.

МУЗЕЙ СКУЛЬПТУР Это упражнение учит сотрудничать, договариваться и доверять другим. Группа детей делится на тройки таким образом, чтобы в них были ребята примерно одного роста. Ведущий объясняет первое задание: нужно втроем уместиться на листе картона (формат А4), не задевая при этом пола. Также нельзя опираться на стул, стол или стену. Держаться можно только друг за друга. Всем тройкам дается 3 минуты, чтобы подумать, как лучше решить эту задачу. Во время обдумывания картон трогать нельзя. 

После этого участники пытаются встать на картон, найдя такую позу, в которой они смогут простоять 1 минуту. Ведущий следит за тем, чтобы никто не касался ногами пола.                                                                      

После этого дети несколько минут обсуждают, понравилось ли им задание, что было трудным, что привело к успеху. Затем все снова возвращаются к своим листам. Задача остается той же, но теперь нужно подумать, как встать на лист таким образом, чтобы получилась скульптура – интересная, красивая, вдохновенная. На подготовку дается 3 минуты. 

Тройки пытаются воплотить свои замыслы, проверяя, смогут ли они выдержать в задуманных позах 1 минуту. Какая-то часть команд выполняет задание, а другая прогуливается по «музею» и разглядывает скульптуры. После этого команды меняются ролями.

ЗЛЫЕ — ДОБРЫЕ КОШКИ

Игра направлена на снятие общей агрессии. 

Детям предлагается образовать большой круг, в центре которого на полу лежит физкультурный обруч. это «волшебный круг», в котором будут совершаться превращения. Ребенок входит внутрь обруча и по сигналу ведущего (например, хлопок в ладоши, звон колокольчика, звук свистка) превращается в злющую — презлющую кошку: шипит и царапается. При этом из «волшебного круга» выходить нельзя. Дети, стоящие вокруг обруча, хором повторяют вслед за ведущим: «Сильнее, сильнее, сильнее…»- и ребенок, изображающий кошку, делает все более «злые» движения.  

По повторному сигналу ведущего «превращения» заканчивается, после чего в обруч входит другой ребенок и игра повторяется.         

Когда все дети побывают в «волшебном круге», обруч убирается, дети разбиваются на пары и опять превращаются в злых кошек по сигналу взрослого. Категорическое правило: не дотрагиваться друг друга! Если оно нарушается, игра мгновенно останавливается, ведущий показывает пример возможных действий, после чего продолжает игру.                                                     

По повторному сигналу «кошки» останавливаются и могут поменяться парами. На заключительном этапе ведущий предлагает «злым кошкам» стать добрыми и ласковыми. По сигналу дети превращаются в добрых кошек, которые ласкают друг друга. Прикасаться друг к другу тоже нельзя.

Для написания данной работы были использованы ресурсы Сети Интернет.

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

• без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
• у вас ни на что не будет хватать времени;
• вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

• решение вопроса затягивается;
• высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
• работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

• вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
• потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
• сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Возможно вам также будет интересно:

Укрощение строптивых: как управлять конфликтами

Привет! Я Иван Антипин, директор департамента разработки в AGIMA. В любой команде время от времени вспыхивают конфликты — и на их решение уходит много времени. Но я уверен, что жалеть об этом времени не нужно. Конфликты открывают новые перспективы: если грамотно ими управлять, они помогает коллективу развиваться и преодолевать трудности. В этой статье я расскажу, как тимлиду вести себя, если команду штормит или если он сам стал участником столкновения.

Зачем управлять конфликтами

Когда собираешь группу людей в одном месте, конфликты неизбежны. Их причины могут быть разными: близость дедлайнов, общее напряжение, плохое настроение или разные ценности. И даже если людей в команду набирают так, чтобы они совпадали по темпераменту, избежать стычек практически невозможно.

Поэтому важный навык руководителя — уметь управлять конфликтами, чтобы команда не развалилась и чтобы ссоры не мешали рабочему процессу. Если действовать грамотно, то конфликт может даже дать новый импульс коллективу, решить внутренние проблемы или закрыть потребности его участников.

Конфликты различаются по разным признакам:

• по причинам: у оппонентов могут быть разные профессиональные цели или взгляды на жизнь; иногда причина столкновения — это просто излишние эмоции, связанные с усталостью или личными обстоятельствами;

• по участникам: конфликты бывают внутриличностными (например, если человек делает что-то, с чем не согласен), межличностными (когда два коллеги поссорились) или групповыми (между компаниями);

• по степени открытости: открытые — когда все вокруг знают о проблеме; закрытые — когда одна из сторон конфликта из-за робости или внешних обстоятельств не высказывает мнение и копит напряжение;

• по последствиям: функциональные конфликты, которые делают отношения в команде крепче, и дисфункциональные, которые разрушают команду и рвут любые человеческие связи.

Причины возникновения конфликтов

Стадии конфликта

1. Нарастание напряжения.
   У людей внутри зреет энергия, растет недовольство, но ничего не происходит.

2. Происходит инцидент, который катализирует конфликт.
   Это может быть любая рабочая ситуация — не вовремя сказанная колкость или какое-то событие.

3. Эскалация конфликта.
   Эмоции начинают преобладать над конструктивным общением.

4. Явное противодействие.
   Одна сторона пытается продавить другую, чтобы отстоять свою точку зрения.

5. Завершение конфликта.
   Завершиться он может по-разному: оппоненты просто расстанутся или найдут общий язык.

Функции конфликта

Как проявляется конфликт

1. Эмоциональное поведение. Люди чересчур возбуждены, отпускают колкости в адрес друг друга, повышают голос. За счет интонации, закрытых поз, жестов и мимики они показывают свое недовольство.

2. Давление на коллег. Оппоненты спорят друг с другом, пытаются доказать свою правоту, борются за авторитет. При этом никто из них не берет в расчет интересы другой стороны.

3. Нелогичные обобщения. В пылу конфликта люди делают несправедливые выводы: «Только мне есть до этого дела. Никто не хочет брать ответственность на себя. Все процессы у нас настроены плохо».

4. Деление команды. Люди внутри коллектива объединяются во фракции против какого-то человека или решения. Зачастую в такой фракции есть лидер, который заражает эмоциями остальных.

Варианты исхода конфликта

Есть 5 изученных стратегий поведения человека в конфликте. Каждая стратегия предполагает свой исход. И не все эти исходы принесут пользу сотруднику или команде. Вот возможные варианты завершения конфликта:

• участники избегают конфликта: конфликт воспринимается как негативное событие, поэтому оппоненты стараются не допускать прямого противостояния, чтобы не задеть ничьих чувств;

• участники замалчивают конфликт: каждый носит его в себе, приспосабливается к неудобствам, не показывает недовольства и подавляет свои эмоции и мысли;

• один из участников подавляет оппонента: есть сильные люди, которые в конфликте подавляют другую сторону, за счет этого выигрывают, но другая сторона остается недовольной, а общая атмосфера напряженной;

• участники идут на компромисс: вопреки общему заблуждению, компромисс — не лучший исход ссоры, потому что он заставляет каждого идти на уступки, а значит, мириться с неудобствами;

• участники приходят к сотрудничеству: стороны конфликта находят Win-win-решение, которые всех устраивает — после такого исхода всем становится комфортнее, чем до конфликта.

Эти исходы можно разместить на графике. Он покажет, насколько каждая из сторон удовлетворена решением:

Как решать конфликты

У конфликтов разная природа, у их участников разные мотивы — но подход к решению конфликтов всегда один. Он состоит из 4 шагов:

1. Подготовка.

2. Обсуждение проблемы с оппонентом.

3. Выведение решения.

4. Контроль исполнения решения.

Подготовка

В первую очередь надо решить, вмешиваться в конфликт или нет. Задайте себе вопрос, что будет, если не вмешаться. Принесет ли это какие-то деструктивные последствия в эмоциональное состояние команды или в общий ход работы?

У вас есть Junior-разработчик и Senior-разработчик, у них напряженные отношения. Когда Junior-разработчик отдает код на ревью, он встречает резкую критику от куратора. Из-за этого он начинает выгорать. Тут важно понять, почему конфликт происходит. Скорее всего, причина не в том, что Junior недостаточно скилловый. Причина в том, что каждая сторона хочет делать продукт быстро и качественно, а это не всегда получается.

Ответ на него прольет свет на мотивы и цели участников противостояния. Вооружившись этим знанием, можно переходить к следующему этапу — обсуждать его с участниками и вместе искать решение, которое всех устроит.

Обсуждение

В первую очередь обозначьте проблему, которая возникает из-за конфликта:

— Ваши разногласия мешают рабочему процессу и влияют на настроение команды. Все чувствуют напряжение, а выполнять задачи в постоянном стрессе сложно. Давайте разберемся, как эту проблему можно решить.

Когда Senior резко и эмоционально критикует джуна за неправильный код, можно разбирать конфликт как с обеими сторонами, так и с одной стороной — наиболее эмоциональной и конфликтующей. В нашем примере очевидно, что более эмоционально ведет себя Senior, поэтому начать общение лучше именно с ним. Какие потребности могут быть у него? Скорее всего, ему важен авторитет внутри команды, чтобы у него было право голоса и он мог влиять на развитие продукта. Вероятно, он хочет роста и развития, стать тимлидом или архитектором. Если мы перейдет к позитивным намерениям, то чего хочет этот разработчик? По-видимому, ему важна быстрота работы и качество, с которым пишется код. Все эти позитивные намерения можно выявить в диалоге, задав простой вопрос: почему Senior так активно критикует джуна — чего он хочет добиться?

Когда мы разобрались, каковы потребности и позитивные намерения Senior-разработчика, переходим к обсуждению проблемы. В первую очередь следует обратить его внимание на быстроту работы. Сделать это нужно мягко, через наводящие вопросы. Например, он хочет, чтобы код писался быстро и задачи быстро доводились до продакшена. Мы показываем на примере, что быстро не получается. Что происходит, когда он нагрубил джуну? Джун 2 часа в прострации, потом идет к проджект-менеджеру, потом к тимлиду. Он начинает жаловаться, затем разбирать ситуацию. При плохом исходе джун уходит. Кто будет заниматься поиском? А собеседованиями? Таким образом вы подводите собеседника к тому, что быстро в итоге не получится. Это позитивное намерение неоправданно. 

Дальше переходим к вопросу качества. Спрашиваем Senior-разработчика: «Как ты думаешь, подойдет ли джун к тебе за советом после того, как ты на него накричал? Или он будет из чувства страха делать так, как он считает нужным? Сделает ли это код более качественным?» Наводящими вопросами мы подводим его к тому, что и качества он такими методами не добьется. К кому джун будет чаще обращаться? К тому, кто даст конструктивный советы — без криков и эмоций. Кто в этом случае для него авторитет? Точно не тот, кто ведет себя агрессивно. Выходит, что потребность Senior-разработчика в авторитете не будет закрыта.

Потом переходим к росту. Важно объяснить, что рекомендовать даже опытного разработчика на руководящую должность нельзя, если он не умеет работать с людьми. Хороший руководитель чувствует эмоции коллег, заботится об их развитии, а не подавляет их. И таким образом, с помощью аргументов и наводящих вопросов, вы подводите участников конфликта к мысли о важности сотрудничества.

Поиск решения

Когда все участники конфликта увидели и поняли проблему, нужно найти способы ее решить. Здесь важно не предлагать своих вариантов. Найти выход участники должны сами. Чтобы им помочь, вы снова можете задавать наводящие вопросы: «Как исправить положение? Что изменить в ситуации и в процессах?»

Если решение исходит от них, они несут ответственность за его исполнение. Вам не придется постоянно это контролировать. Даже когда это вы участник конфликта, спрашивайте про решение у оппонента — пусть он берет ответственность на себя. 

Когда решение принято, тестируйте его на устойчивость. Задавайте вопросы, если видите, что решение неэффективно. Лучше не говорить об этом напрямую и не предлагать своих альтернатив. Вопросы помогут указать на узкие места.

Подход предполагает 4 шага:

1. В первую очередь вы называете конкретные слова и поступки, которые стали причиной конфликта.

2. Затем описываете эмоции, которые эти слова или поступки вызвали; если вы арбитр в каком-то конфликте, то спрашиваете об этих эмоциях обе стороны.

3. Дальше обсуждаете потребности: что реально необходимо оппонентам, какие у них (или у вас) реальные цели.

4. На следующем шаге переходите к просьбам: нужно прямо сказать, каких поступков от оппонента вы ждете или не ждете.

Любое конструктивное общение должно соответствовать ряду принципов:

• Своевременность.

  Когда сервер упал, нет смысла говорить, что вы это предрекали полгода назад. Нужно решать текущую проблему: как сервер поднять и сделать так, чтобы он больше не падал.

• Адресность.

  Факты и данные важно доносить тому, кто может на них повлиять, кто является стороной конфликта. Нет смысла в курилке обсуждать, что начальство поступило неправильно.

• Аргументированность.

  Нужно подбирать аргументы, которые будут соответствовать позитивным намерениям противоборствующих сторон.

• Нацеленность на результат.

  Важно иметь намерение решить проблему, а не изменить человека. Когда мы сконцентрированы на человеке, хотим от него избавиться или подавить его, мы ни за что не придем к сотрудничеству.

Контроль исполнения решения

Резюме

Умение управлять конфликтами поможет не только в работе, но и в личном общении. Поэтому освоить этот навык — значит, повысить качество жизни.

Расскажите в комментариях, как конфликты позитивно или негативно влияли на рабочий процесс в вашей компании. И какие методы управления вы использовали.

Читайте также:

— Найти слабое звено: делаем команду эффективнее без перегруза.

— Матрица компетенций: важный инструмент для мотивации команды.

— Как управлять командой разработки.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение гимназия

г. Советский

Исследовательская работа

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ: ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ

Выполнила: Эндерс Софья Сергеевна, 11А класс

Руководитель: Подоксенова Ирина Владимировна,

педагог-психолог

г. Советский,

2021-2022 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ: ТЕОРЕТИКО — МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ …………………………………………….5

1.1.        Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности и стратегии поведения ………………………………………………………………5

1.2.        Типология межличностных конфликтов ……………………………………9

1.3.        Причины возникновения межличностных конфликтов в подростковом возрасте и способы их разрешения ………………………………………………………….12

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ УЧАЩИХСЯ 11 КЛАССОВ ……………………………………………………19 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….22

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….25

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ……………………………………………………………….26

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 …………………………………………………………….…27

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Межличностный конфликт является неотъемлемой частью общественных отношений на любой стадии развития социума. Уже с момента формирования основ социологической науки конфликты попадали в поле зрения исследователей. Не случайно в рамках социологии оформилась конфликтология – отрасль знания, предметом которой является конфликт как социальное явление. С течением времени стали меняться основные причины конфликтов, условия их протекания, способы разрешения.

Школа, как важнейший социальный институт, также испытывает на себе влияние конфликтов, стороны которых вовлечены в образовательный процесс. Субъектами межличностного конфликта в школе являются учащиеся, педагоги, родители. Учитывая большую значимость образовательных организаций для становления личности, крайне важно выявить специфические причины возникновения межличностных конфликтов в школе и выяснить способы успешного разрешения конфликтной ситуации.  Я решила рассмотреть этот вопрос более детально, так как считаю, что проблема межличностных конфликтов была и будет актуальной всегда.

Безусловно, существует множество работ, посвященных этой проблеме.  Однако я решила изучить эту тему на примере учащихся 11 классов нашей школы, и в этом заключается новизна моего исследования.

Целью данной работы является изучение основных причин возникновения межличностных конфликтов между основными субъектами образовательного процесса и выявление способов поведения современных подростков в конфликтных ситуациях.

Гипотеза – для подростков характерен выбор различных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели и подтверждения гипотезы были поставлены следующие задачи:

— проанализировать литературные источники по проблеме исследования;

— провести исследование, направленное на изучение причин возникновения конфликтов между основными субъектами образовательного процесса и выявление способов поведения современных подростков в межличностных конфликтах;

— проанализировать полученные данные;

— составить пакет рекомендаций для учащихся, родителей, учителей по поведению в конфликтной ситуации.

        Объектом исследования являются учащиеся параллели 11 классов.

        Предметом исследования – основные причины возникновения конфликтных ситуаций между основными субъектами образовательного процесса и способы поведения современных подростков в межличностных конфликтах.

        В ходе работы использовались такие методы как

— теоретический анализ литературных источников,

— анкетирование,

— тестирование,

— анализ полученных данных.

        Теоретическая значимость моей работы заключается в том, что зная стратегии поведения в конфликтной ситуации, их преимущества и недостатки, можно успешно разрешать возникающие конфликты.

Помимо теоретической значимости моя работа имеет и практическую значимость, потому что материалы исследования могут послужить практическим руководством в повседневной деятельности, как ученика, так педагога и родителя.

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1. 1. Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности и стратегии поведения

Межличностные конфликты – открытые столкновения взаимодействующих субъектов на основании образовавшихся противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в некой конкретной ситуации.

Межличностный конфликт обнаруживается во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона желает отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, в результате чего люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Подобное поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные действия.

Доктора психологических наук А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов, занимающиеся проблемами конфликтологии более 25 лет, выделяют три периода протекания межличностного конфликта[1]:

• предконфликт: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации и попытки ее решения неконфликтными способами;
• собственно конфликт: сбалансированное противодействие и завершение конфликта;
• послеконфликтная ситуация: частичная или полная нормализация отношений.

Другой доктор психологических наук Д. Дэна, являющийся одним из первопроходцев в области разрешения конфликтов, выделяет так же три уровня развития конфликта [1]:

• стычки: мелкие неприятности, которые не представляют угрозы для отношений;
• столкновения: перерастание стычек в столкновения – расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим;
• кризис: перерастание столкновений в кризис – окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.

Отличительными особенностями межличностных конфликтов являются:

• противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
• проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
• межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия – есть своеобразное поле для проверки характеров, проявления способностей, интеллекта, темпераментов, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
• отличаются эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
• затрагивают интересы окружения.

Конфликты носят конструктивный и деструктивный характер.

К конструктивным функциям межличностных конфликтов относят:

• познавательную: появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий;
• функцию развития: конфликт является источником совершенствования процесса взаимодействия;
• инструментальную: конфликт есть инструмент разрешения противоречий;
• перестроечную: конфликт способствует развитию взаимопонимания участников.

Деструктивные функции межличностных конфликтов связаны с:

• разрушением существующей совместной деятельности;
• ухудшением или развалом отношений;
• негативным самочувствием участников;
• низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Американский психолог, социолог и философ К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать свои интересы и стремление человека учитывать интересы другого. На основании этих критериев он выделил пять основных стратегий (стилей) поведения в конфликтной ситуации:

1. Соперничество.

Стратегия, которая подразумевает отстаивание собственных интересов в ущерб интересам собеседника. Это означает, что человек уверен в своей правоте и хочет единолично одержать победу в споре. Основные действия, которые будет предпринимать в соперничестве человек: жесткий контроль поведения оппонента, давление и применение уловок, провокации и манипуляции, нежелание вступать в конструктивный диалог. Такой метод разрешения конфликтов имеет больше недостатков, чем преимуществ, и совсем не подойдет, если человек хочет сохранить отношения с собеседником.

2. Приспособление.

Полная противоположность стратегии соперничества, которая характеризуется безоговорочным принятием позиции конфликтера. Человек убирает свои потребности и желания на задний план, чтобы не допустить конфликтной ситуации. Обычно так поступают люди с заниженной самооценкой и не умеющие отстаивать свою позицию. Для них характерны следующие действия: согласие с требованиями конфликтера, отсутствие претензий и проявление лести. Такая тактика может быть применима в тех случаях, когда предмет конфликта не имеет для человека особого значения, и он хочет сохранить конструктивные отношения.

3. Избегание.

Человек всячески пытается избежать конфликта и отложить важное решение на потом. Он не только не проявляет интереса к конфликтной ситуации, но и игнорирует позицию оппонента. Для него свойственно демонстративно уходить, отказываться от взаимодействия, отрицать важность конфликта, специально замедлять процесс решения, подавлять эмоциональные реакции. Такая стратегия может быть полезна только в одном случае, если человек не собирается продолжать отношения с оппонентом.

4. Компромисс.

Тактика, при которой частично удовлетворяются интересы обеих сторон. Человек старается уравновешивать позиции, предлагать встречные варианты, стремится найти взаимовыгодное решение. Такая тактика является справедливой по отношению к обоим участникам спора, но не является конечной. В результате все равно необходимо вернуться к сути конфликта и найти оптимальное решение.

5. Сотрудничество.

Субъект конфликта стремится разрешить ситуацию таким способом, чтобы полностью удовлетворить свои потребности и потребности оппонента. То есть найти такое решение, которое будет выгодно всем. Для такой тактики свойственно анализировать предмет конфликта, рассчитывать ресурсы участников, чтобы отыскать общую выгоду, внимательно выслушать позицию собеседника. Данная стратегия имеет практически одни преимущества – способствует развитию доверия и долгосрочных межличностных отношений, принятию взаимовыгодных решений.

1.2. Типология межличностных конфликтов

Психолог А. С. Кармин в качестве критерия классификации межличностных конфликтов выделяет их реальность или истинность/ ложность:

• подлинный конфликт: существующий и адекватно воспринимающийся;
• случайный или условный конфликт: зависит от меняющихся обстоятельств, что не всегда адекватно осознается сторонами;
• смещенный конфликт: скрывает за собой неявный, но являющийся глубоким конфликт;
• неверно приписанный конфликт между сторонами, ошибочно понимающими и неверно истолковывающими проблемы;
• латентный конфликт: неосознаваемый конфликт, который пока существует в скрытом виде;
• ложный конфликт: существует в силу ошибок восприятия или интерпретации, не имеющий объективных оснований.

Существует классификация межличностных конфликтов по причинам их появления. По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы:

• глубинные конфликты, которые включают в себя важные для личности ценности, интересы, цели, связанные с образом «Я». Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Причины их появления внутренние, определяемые глубинными потребностями и ценностями личности.
• ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего спонтанную причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности. Они носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются взятая без разрешения книга, грубые слова и т.д.

Наиболее распространенной типологией межличностных конфликтов является классификация на основе сферы их проявления:

• межличностные конфликты в семье;
• межличностные конфликты в педагогическом процессе.

Семья постоянно находится в процессе развития, в результате этого возникают непредвиденные ситуации и членам семьи приходится реагировать на все изменения. На их поведение в различных ситуациях оказывают влияние темперамент, характер и личность. Неудивительно, что в каждой семье между ее членами с неизбежностью возникают различного рода столкновения.

Наиболее типичными причинами межличностных конфликтов в семье являются:

• межличностная несовместимость: не понимание друг друга, основывающееся на различии ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, уровня развития личностей;
• лидерство в семье: лидер может вести семью за собой довольно удачно, может подавлять инициативы другого, формируя у него внутреннее противостояние, чреватое открытыми или скрытыми конфликтами;
• превосходство: в начальном периоде семейной жизни нередки случаи, когда один из супругов стремится доказывать свое превосходство над другим;
• домашние дела: распределение домашних дел – неразрешимая проблема и причина конфликтных ситуаций в семье;
• семейный бюджет: конфликтные ситуации могут возникать, когда одному из супругов, кажется, что другой нерасчетливо тратит деньги или один из супругов получает больше другого.

В педагогической практике основными видами межличностных конфликтов являются конфликты:

• «ученик- ученик»: большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах класса;
• «учитель-учитель»: конфликтные ситуации в среде педагогов возникают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности;
•  «ученик-учитель»: подростки стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопросы, касающиеся лично их, имеют собственные привязанности, а также собственные взгляды на происходящее. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания со стороны педагога воспринимаются гораздо острее и могут привести к конфликтам в любой форме.

Среди межличностных конфликтов между педагогом и учащимся, по мнению М.М. Рыбаковой, выделяются следующие виды конфликтов:

• конфликт деятельности: проявляется в отказе учащегося выполнить учебное задание или плохом его выполнении;

• конфликт поступков: всякая ошибка педагога при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие учащиеся;
• конфликт отношений: возникает вследствие неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций, и имеют длительный, затяжной характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь учащегося к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

1.3. Причины возникновения межличностных конфликтов в подростковом возрасте и способы их разрешения

В период подросткового возраста у ребенка существенно меняются черты характера, личность претерпевает серьезные изменения, первоначальные базовые структуры перестраиваются в новые образования, начинает формироваться сознательное поведение. Эти преобразования происходят вследствие противоречий физиологического и психологического развития подростков на фоне духовного взросления [2, с. 16].

Виды межличностных конфликтов среди подростков в зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия можно разделить на: «подросток-подросток», «подросток-учитель», «подросток-родитель».

Непосредственное влияние на возникновение межличностных конфликтов среди подростков оказывают следующие факторы [4, с. 116]:

1. Стиль семейного воспитания.

Российский психолог А.Л. Венглер характеризует стиль семейного воспитания как степень контроля, опеки, заботы, внимания, теплоты эмоциональных контактов с ребенком, наличия или отсутствия в воспитании запретов, контроля и наказаний [8, с. 223]. Родительский контроль представляет собой ограничения и запреты, накладываемые на ребёнка, в то время как родительская теплота – это проявление заботы, любви и опеки. Ниже представлена классификация стилей семейного воспитания по Г. Крайг, в которой за основу взяты два фактора: родительский контроль и родительская теплота (рис.1).

Рисунок 1 – Классификация стилей семейного воспитания (Г. Крайг)

По данным исследований, в семьях с авторитарным, либеральным и безразличным стилем семейного воспитания, которые характеризуются низким уровнем эмоционального принятия, контроля, и повышенной конфликтностью, склонность к девиантному поведению у подростков будет выше, а в семьях с авторитетным стилем воспитания показатели склонности к девиантному поведению у подростков, наоборот, будут ниже.

Таким образом, можно заключить, что стиль семейного воспитания непосредственно влияет на возникновение межличностных конфликтов среди подростков.

2. Положение в группе сверстников.

В среде сверстников между подростками зачастую проявляется борьба за желаемое положение в группе. Как правило, соперничество происходит за лидерскую позицию, так как она подразумевает определённые привилегии. Поэтому подростки стремятся доказать свою правоту, добиться уважения, повысить свою самооценку.

3. Личностные особенности подростка.

Личностные особенности в самом широком смысле – это устойчивые черты личности, определяющие поведение человека в том числе и в конфликтном взаимодействии. Направленность личности, её уникальный жизненный опыт, тип темперамента и прочее во многом определяют динамику конфликта.

 Как правило, причиной большинства конфликтов является несоответствие жизненных ценностей. Однако есть несколько специфических причин возникновения конфликтов, характерных только для подросткового возраста.

Причины межличностных конфликтов в подростковой среде можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины не зависят от основных участников конфликта. Что касается субъективных причин, то они находятся в непосредственной зависимости от личностных особенностей подростка.

В качестве примеров объективных причин возникновения межличностных конфликтов мы рассмотрим формирование так называемого «чувства взрослости», а также факт существования в обществе конфликтных индивидов.

1. Формирование «чувства взрослости».

«Чувство взрослости» – главное новообразование сознания у подростка, выражающееся в стремлении подростка выглядеть как взрослые, приобрести их знания и умения, стать частью «взрослого сообщества». И хотя подросток ещё не может считаться взрослым в полной мере, это новообразование указывает на изменение жизненной позиции подростка, что в свою очередь свидетельствует об его развитии.

2. Существование конфликтных индивидов в обществе.

Человек – биосоциальное существо и его полноценное развитие невозможно без присутствия других людей. В жизни любого абсолютно неконфликтного подростка рано или поздно появится человек несогласный с его жизненными ценностями и готовый отстаивать собственные интересы. В таком случае конфликта практически невозможно избежать.

К субъективным причинам межличностных конфликтов в подростковой среде относятся:

1. Стремление к уважению в группе сверстников.

Далеко не все подростки стремятся быть уважаемыми в коллективе, однако это скорее исключение, чем правило. Большинство же подростков стремятся быть предпочитаемыми в кругу сверстников, так как это способствует повышению их самооценки. Конфликт здесь может возникнуть на почве конкуренции за авторитет в группе.

2. Желание выделиться из толпы.

Желание выделиться из толпы возникает у подростков по разным причинам. Как правило, это вызвано стремлением к самовыражению или потребностью в одобрении референтной группы. Однако всегда найдутся люди, отвергающие тот или иной способ самовыражения, что в конечном счёте может спровоцировать конфликт.

Несмотря на то, что конфликт – это нормальное состояние общества, любому человеку, в том числе и подростку, важно уметь гибко пользоваться различными подходами для разрешения конфликтных ситуаций.

По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором   преодоления данной конфликтной ситуации.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории:

1. силовые стратегии: к ним относятся  стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии они описываются как доминирование, конкуренция, соперничество.
2. другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения.
3. третья форма ухода от конфликта – уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека. Эта группа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

При разрешении межличностных конфликтов различают две модели переговоров:

• модель «взаимных выгод»: возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми.
• модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон.

В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников становится согласованным.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.

Выделяют пять других основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

• уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Такой тип разрешения конфликта можно использовать, когда человеку необходимо время для продумывания причин и способов выхода из конфликтной ситуации;
• сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее мысленное противоречие усиливается;
• компромисс как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту;
• принуждение – неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона;
• решение проблемы: чтобы определить суть конфликта, его участники должны скоординировать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение межличностных конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ УЧАЩИХСЯ 11 КЛАССОВ

Исследование проводилось на базе МБОУ гимназии г. Советский. В эксперименте участвовали учащиеся 11 классов в количестве 35 человек, из них 8 юношей и 27 девушек в возрасте 17-18 лет.

С целью определения с кем чаще всего возникают разногласия у испытуемых, и каковы причины межличностных конфликтов, была составлена и проведена анкета (Приложение 1), результаты которой показали, что:

— 13% обучающихся иногда конфликтуют с одноклассниками, у 87% респондентов не возникает разногласий со сверстниками в классе;

— часто ссорятся с родителями 17% испытуемых, иногда – 52%, 31% отмечают, что конфликтные ситуации с родителями происходят крайне редко, либо их вообще не бывает;

— у 52% обучающихся иногда возникают разногласия с учителями, у 48% — их не бывает.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что чаще всего конфликтные ситуации у подростков происходят с родителями и гораздо реже  с одноклассниками. Это можно объяснить тем, что именно в подростковом возрасте возникает проблема «отцов и детей», которая проявляется в недопонимании. Дети не понимают родителей, родители детей. И это приводит к постоянному «единоборству» между ними.

Данные выводы подтверждаются ответами детей на вопросы анкеты. Учащиеся 11 классов отмечают, что чаще всего конфликты с родителями возникают из-за недопонимания (68%), у 26% испытуемых противоречия происходят из-за нежелания родителями признавать ребенка взрослым и только у 6% учащихся «столкновение» связано с тем, что они не могут подтвердить ожидания своих родителей.

73% учащихся отмечают, что с учителями чаще всего конфликты возникают из-за неуважительного отношения педагога к ученику, 20% конфликтуют из-за перезагруженности заданиями самостоятельных работ и всего лишь у 7% обучающихся разногласия возникают из-за несправедливо поставленной оценки.

        С одноклассниками чаще всего противоречие происходит по причине недопонимания (69%), 46% учащихся конфликтуют из-за личной неприязни, у 31% «столкновение» возникает из-за оскорбления, а у 8% обучающихся соперничество приводит к «противостоянию».

        Определив объекты и причины конфликтов, важно было выявить какой же стиль поведения в конфликтной ситуации является доминирующим у моих сверстников. Для этого был проведен  онлайн — тест на поведение в конфликтной ситуации, TKI (Томас — Килманн) [5], результаты которого представлены в рисунке 2.

Рисунок 2 – Результаты определения стилей поведения в конфликтной ситуации

учащихся 11 классов

        Таким образом, из диаграммы видно, что преобладающим стилем поведения в конфликтной ситуации среди обучающихся 11 классов является компромисс (26%), что свидетельствует об умении учащихся идти на взаимные уступки.

        23% респондентов при разрешении конфликта используют такой стиль поведения как сотрудничество, который направлен не только на удерживание баланса интересов, но и на признание ценности межличностных отношений.

        Одинаковое количество обучающихся выбирают в качестве приемлемых стилей поведения приспособление и избегание – по 20%, т.е данные учащиеся стремятся уйти от конфликта, но причины «ухода» разные. Одни не пытаются разрешить конфликт, а другие жертвуют личными интересами в пользу интересов соперника.

        И всего лишь 11% (4 человека) испытуемых предпочитают использовать такую неблагоприятную и малопродуктивную стратегию поведения как соперничество, которая подразумевает отстаивание собственных интересов в ущерб интересам собеседника.

        Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что одиннадцатиклассники предпочитают больше конструктивное разрешение конфликтных ситуаций, стараются открыто обсуждать мнения, направленные на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. Но есть и ребята, которые либо не знают, либо не хотят выбирать те способы, которые помогут разрешить конфликт, а не перевести его в более острую фазу.

        Поэтому, для того чтобы, основные субъекты образовательного процесса лучше понимали друг друга и выбирали наиболее эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, я разработала пакет рекомендаций для учеников, учителей и родителей (Приложение 2).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные конфликты в школе, являясь органичной частью образовательного процесса, имеют свои особенные причины и затрагивают интересы, как правило, всех участников образовательного процесса: учеников, учителей и родителей. Избежать всех конфликтов невозможно, но можно снизить разрушительное влияние конфликтов на взаимоотношения – научиться выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей.

Исходя из всего вышесказанного, в результате выполнения исследовательской работы была достигнута главная цель – изучение основных причин возникновения межличностных конфликтов между основными субъектами образовательного процесса и выявление способов поведения современных подростков в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели были полностью решены задачи:

проанализированы литературные источники по теме, проведено исследование, направленное на изучение причин возникновения конфликтов между основными субъектами образовательного процесса и выявление способов поведения современных подростков в межличностных конфликтах, проанализированы полученные данные и составлен пакет рекомендаций для учащихся, родителей, учителей по поведению в конфликтной ситуации.

        На основе анализа теоретических источников я узнала об отличительных особенностях межличностных конфликтов, преимуществах и недостатках стратегий поведения в конфликтных ситуациях, разработанных американским психологом К. Томасом, причинах возникновения межличностных конфликтов в подростковом возрасте и способах их разрешения.

        Экспериментальная часть исследования позволила выявить, с кем из участников образовательного процесса чаще возникают разногласия у старшеклассников, причины их возникновения, а также наиболее приемлемые стили поведения в конфликтной ситуации.

Результаты исследования показали,  что чаще всего конфликтные ситуации у подростков происходят с родителями и гораздо реже  с одноклассниками.

68% учащихся 11 классов отмечают, что наиболее часто конфликты с родителями возникают из-за недопонимания, у 26% испытуемых противоречия происходят из-за нежелания родителями признавать ребенка взрослым и только у 6% учащихся «столкновение» связано с тем, что они не могут подтвердить ожидания своих родителей.

73% учащихся отмечают, что с учителями чаще всего конфликты возникают из-за неуважительного отношения педагога к ученику, 20% конфликтуют из-за перезагруженности заданиями самостоятельных работ и всего лишь у 7% обучающихся разногласия возникают из-за несправедливо поставленной оценки.

        С одноклассниками чаще всего противоречие происходит по причине недопонимания (69%), 46% учащихся конфликтуют из-за личной неприязни, у 31% «столкновение» возникает из-за оскорбления, а у 8% обучающихся соперничество приводит к «противостоянию».

        Определив объекты и причины конфликтов, также было выявлено, какой стиль поведения в конфликтной ситуации у моих сверстников является доминирующим. Были получены следующие результаты: компромисс используют 26% обучающихся; сотрудничество – 23%; приспособление – 20%; избегание – 20%; соперничество – 11%.

Поэтому выдвинутая мной гипотеза подтвердилась  – для подростков  характерен выбор различных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

        Одиннадцатиклассники предпочитают больше конструктивное разрешение конфликтных ситуаций, стараются открыто обсуждать мнения, направленные на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. Но есть и ребята, которые либо не знают, либо не хотят выбирать те способы, которые помогут разрешить конфликт, а не усугубить возникшую ситуацию.

        Поэтому, для того чтобы, основные субъекты образовательного процесса лучше понимали друг друга и выбирали наиболее эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, был составлен пакет рекомендаций для учеников, учителей и родителей (Приложение 2).

Я считаю, что практическая значимость моей работы заключается в том, что материалы исследования могут послужить практическим руководством в повседневной деятельности, как ученика, так педагога и родителя.

В перспективе тема межличностных конфликтов может быть рассмотрена с позиции учителей и родителей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – Москва Изд-во Юнити, 2004. – 552 с.
2. Беженцева, А. Р. Межличностные конфликты в подростковой среде / А. Р. Беженцева // Студенческий электронный журнал СтРИЖ. – 2020. – № 6–1(35). – С. 16–19.
3. Воронин, Г. Л. Конфликты в школе / Г. Л. Воронин // Социологические исследования. – 2000. – март (№ 3).
4. Жукова, А. В. Особенности поведения подростков в межличностных конфликтах со сверстниками / А. В. Жукова // Научные труды молодых учёных: сборник статей Всероссийской научно-практической конференции, Пенза, 23 февраля 2020 года. – Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г.Ю.), 2020. – С. 115–117.

5. Поведение в конфликтной ситуации, TKI (Томас — Килманн)// Психологические тесты онлайн. [Электронный ресурс].

URL: https://psytests.org/interpersonal/thomas.html 

6. Прикладная конфликтология: хрестоматия. Минск, 1999.

7. Саблин В. С. , С. П. Слаква « Психология человека » – М.: Экзамен, 2004. – 352 с.

1. Тимофеева Д. Д. Причины и способы урегулирования межличностных конфликтов в подростковом возрасте // Актуальные исследования. 2021. №37 (64).  С. 74-80. [Электронный ресурс]. URL: https://apni.ru/article/2896-prichini-i-sposobi-uregulirovaniya-mezhlichn

Приложение 1

Анкета

1. Часто ли у тебя возникают конфликтные ситуации с одноклассниками?

а) да

б) нет

в) иногда

2. Часто ли у тебя возникают конфликтные ситуации с родителями?

а) да

б) нет

в) иногда

3. Часто ли у тебя возникают конфликтные ситуации с учителями?

а) да

б) нет

в) иногда

4. Наиболее частые причины конфликтов с одноклассниками:

а) недопонимание

б) личная неприязнь

в) оскорбления со стороны одноклассника

г) соперничество

5. Наиболее частые причины конфликтов с родителями:

а) недопонимание

б) нежелание родителей признать, что я взрослый

в) не оправдал ожидания родителей

6. Наиболее частые причины конфликтов с учителями:

а) неуважительное отношение со стороны учителя

б) несправедливо поставленная оценка

в) перезагруженность заданиями самостоятельной работы

Приложение 2

Рекомендации родителям по улучшению детско-родительских отношений

1. Никогда не воспитывайте ребенка в плохом настроении.

2. Оценивайте поступок, а не личность ребенка, умейте видеть в детях хорошее, разрешайте конфликты мирно, ведь «худой мир, лучше доброй ссоры».

3. В минуты сильнейшего раздражения на ребёнка сядьте напротив него и пристально в течение минуты разглядывайте его от макушки до пят, пытаясь обнаружить в нём свои чёрточки. Как вы думаете, чем это закончится?

4. Необходимо исключить из общения окрики, грубые интонации; чаще улыбайтесь, общаясь с детьми.

5. Будьте более внимательными, отзывчивыми к своим детям, обсуждайте правила поведения своих детей.

6. Радуйтесь успехам ребенка, не раздражайтесь в момент его временных неудач.

7. Терпеливо, с интересом слушайте рассказы ребенка о событиях в его жизни.

8. Прислушивайтесь к мнению детей, уважайте их позицию.

9. Создавайте в семье атмосферу радости, любви и уважения.

Рекомендации родителям 

«Как себя вести в конфликте с ребенком»

1.Выясните, в чем состоит причина конфликта. Для этого можно использовать уточняющие вопросы («Как получилось, что …?») или техники активного слушания, которые позволяют понять и назвать чувства другого человека без оценивания («Ты сегодня подрался в школе, так как был сильно зол на Колю»). И еще немаловажное условие: выяснение причин должно проходить после того, как Вы овладели своими чувства, без криков и ругани.

2.Четко сформулируйте, чего вы хотите и чего хочет ваш ребенок. К примеру: «Я хочу, чтобы посуда была чистой к моему приходу домой. Ты хочешь, чтобы у тебя было достаточно свободного времени для общения с друзьями».

3. Постарайтесь найти максимальное количество вариантов решения конфликта с учетом интересов всех участников. Возможно составление письменного списка. Желательно формулировать желаемое поведение в позитивной форме («Не дрался, а спокойно общался с другими учениками; «Не сбегал с уроков, а присутствовал на всех занятиях»). Чем более конкретные меры прописаны, тем больше вероятности, что они будут приняты и выполнены («Вместо уборки в комнате – сложить вещи в шкафу, и навести порядок с книгами на письменном столе»).

4. Совместно дайте оценку всем вариантам и выберите тот, который максимально соответствует интересам всех участников взаимодействия. Будьте гибкими, если желаете достичь главного – разрешения конфликта.

5. Договоритесь действовать в соответствии с данным вариантом, старайтесь следовать договоренностям, желательно с указанием срока договоренности. К примеру, наш договор действует в течение следующей недели. В случае нарушения договоренности не судите строго ни ребенка, ни себя. Возможно, причина в том, что при выборе решения кто — то был не совсем искренним и на самом деле предложенный выход из ситуации кого — то не устраивал. Имеет смысл пересмотреть договоренность и вновь прийти к обоюдному согласию.

Рекомендации  учителю, классному руководителю

«Правила педагогического общения »

1. Не пытайтесь за каждым отрицательным поступком обучающегося видеть только отрицательные мотивы. Здесь важно сформулировать установку на «педагогическую зоркость» – внимательное отношение к каждому острому моменту во взаимодействии с обучающимися и коллегами и вдумчивый анализ случившегося.

2. Тщательно готовьтесь к уроку, не допускайте даже малейшей некомпетентности в преподавании своего предмета.

3. Обучающиеся склонны охотнее выполнять распоряжения педагогов при опосредованном способе воздействия.

4. Обучающегося можно изменить к лучшему с помощью специальных приемов оценки его личности.

5. Совместная деятельность сближает людей и повышает их авторитет.

6. Предусмотрительность и корректность поведения педагога снижают напряженность в общении.

Рекомендации обучающимся

«Как вести себя в конфликтной ситуации»

1. Сохраняй спокойствие и самоконтроль, когда сердишься.
2. Владей собой, имей выдержку и хладнокровие.
3. Будь доброжелательным, уважительно относись к собеседнику.
4. Имей терпение выслушать собеседника.
5. Спокойно объясни свою точку зрения.
6. Подумай, из-за чего возник спор.
7. Попытайся мысленно встать на место собеседника и понять, какие события привели его в такое состояние.
8. Имей терпимость к слабостям собеседника.
9. Попытаться почувствовать: «А каково было бы мне в том состоянии?».
10. Разреши конфликт мирным путем.
11. Помни, что порой нет правильных и неправильных позиций и ответов.

Руководитель: 

Учреждение: 

В детском исследовательском проекте по психологии на тему «Конфликты и пути их решения» дается развернутое определение понятия «конфликт», проводится исследование причин возникновения конфликтов, и предлагаются способы их решения.

Подробнее о проекте:

В ученической исследовательской работе по психологии «Конфликты и пути их решения» представлена информационная справка, которая рассказывает о направлении конфликтологии в психологии, а также почему эта тема сегодня очень актуальна. Помимо определения конфликта в работе подробно перечислены признаки, характеризующие конфликтную ситуацию.

В проекте об особенностях разрешения конфликта описываются пути выхода из спорной ситуации. Автор подробно анализирует разные способы решения конфликтов и предупреждает, чего нельзя делать во время конфликтов. В рамках практической части был проведен опрос, показывающий, насколько часто люди попадают в конфликтные ситуации и умеют ли из них выходить. Результаты опроса представлены в виде диаграммы.

Оглавление

Введение
1. Изучение конфликтов.
1.1. Определение конфликтов.
1.2. Признаки конфликта.
2. Пути решения.
2.1. Способы решения конфликтов.
2.2. Чего нельзя делать во время конфликтов.
3. Социальный опрос.
3.1. Анкета.
3.2. Диаграмма.
Заключение
Список литературы

Введение

Актуальность:

люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Цель: Исследовать причины возникновения конфликтов и способы их решения.

Задачи:

1. Изучить конфликты.
2. По каким признакам можно узнать конфликт.
3. Как решать конфликтные ситуации правильно.
4. Как надо действовать в конфликтах.
5. Узнать статистику по опросам.

Методы:Поиск полезной информации в интернете, читать литературу.

Объект:понятие “конфликт” в общественном аспекте.

Предмет:методы изучения и оценки личности; методы диагностики и анализа конфликта.

Практическая значимость: результаты данного исследования помогут разобраться в различных типах конфликтов и как правильно решать конфликтные ситуации.

Изучение конфликтов

Конфликт — (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтолог – специалист, который помогает мирно разрешать конфликты, а также предупреждать их возникновение. Профессия требует высшего образования, из личных качеств — стрессоустойчивости и эмпатии.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта — Биполярность

Представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Второй признак конфликта — Активность

Другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Третий признак конфликта — Субъекты конфликта                                      

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов.

Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта.

Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

1. Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта;
2. Каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
3. Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
4. Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
5. Взаимоотношения между людьми становятся лучше.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта.

Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

Признаки конфликтов

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба. Различают следующие виды конфликтов:

1. По длительности: Долгосрочные, краткосрочные, разовые, затяжные, повторяющиеся.
2. По объёму: Глобальные, локальные, региональные, групповые, личные.
3. По источнику возникновения: Объективные, субъективные, ложные.
4. По используемым средствам: Насильственный, ненасильственный.
5. По форме: Внутренние, внешние, антагонистические.
6. По характеру развития: Преднамеренные, спонтанные.
7. По сферам общественной жизни: Экономические, политические, религиозные.
8. Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния: Скрытый, открытый
9. Виды конфликтов по направленности воздействия: Вертикальный, горизонтальный.
10. Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей: Конфликты интересов, когнитивные конфликты.

Пути решения

Есть несколько приёмов, которые помогут решить конфликт:

1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.
2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.
3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!
4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Способы решения конфликта

1. При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя.
2. После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное.
3. Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.
4. Четко и объективно выскажите свою позицию по отношению к ожиданиям партнера.
5. Старайтесь держаться на равных.
6. Если вы виноваты, извинитесь или признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.
7. Оформите принятую договоренность и оговорите взаимоотношения на будущее. Четко определите границы: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызывать повторение конфликта.
8. Старайтесь поддерживать баланс отношений в тех границах, которые заданы вами партнером. Выходите за пределы этих границ только в тех случаях, в которых это сделал ваш партнер. Обсудите с ним его действия по нарушению ваших договоренностей

Чего не надо делать в конфликтной ситуации

Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

• Раздражительный тон и ругань.
• Явная демонстрация собственного превосходства.
• Критика оппонента.
• Отыскивание в его действиях негативных намерений.
• Снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера.
• Игнорирование интересов оппонента.
• Преувеличивание своей роли в общем деле.
• Давление на «болевые места».
• Не смотрите на вашего партнера излишне критично.
• Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные настроения.
• Не демонстрируйте свое превосходство. Не обвиняйте. Не игнорируйте интересы вашего партнера.
• Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.
• Не уменьшайте заслуги партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.
• Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.
• Не ставьте ультиматумы: «Если вы не сделаете это, отношения с вами у меня будут разорван.

Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как      показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Социальный опрос

Я опросила 23 человека из своего класса, чтобы они мне помогли с моим проектом. Я их успешно опросила в середине первой четверти. Сделала для них анкеты, чтобы они ответили на мои пару вопросов, и я перевела их ответы в проценты. И вот что получилось:

1. 77% — не часто бывают конфликт.
23% — часто бывает конфликт.

2. 85% — чаще бывают личные конфликты.
15% — чаще бывают групповые.

3. 95% — чаще бывают ненасильственные.
5% — чаще бывают насильственные.

4. 60% — чаще бывают преднамеренные.
40% — чаще бывают спонтанные.

5. 50% — чаще всё решают спокойно.
35% — чаще всё решают на высоких тонах.
15% — чаще всё решают насильственно.

Анкета:

1. Часто ли у вас бывает конфликт? Ответы: (да или нет)
2. Какие конфликты вы часто встречаете? Ответы: (личные или групповые), (насильственные или ненасильственные), (преднамеренные или спонтанные).
3. Как вы будете решать конфликт? Ответы: 1) обсудить все спокойно. 2)обсудить всё на высоких тонах. 3) обсудить все насильственно.

Диаграмма:

Заключение

Я узнала, что такое конфликт, поставила для себя задачи, цели, актуальность и методы. Из этого я получила для себя ответы на свои поставленные задачи.

Узнала, какие есть признаки конфликта, по которым я начала работать дальше. Узнала очень много конфликтов, а по ним узнала сколько подразделений входит в одно слово-конфликты. Изучила как правильно вести себя в конфликтной ситуации, чтобы быстрее решить конфликт. Изучила чего нельзя делать в конфликте. Исследовала своих одноклассников какие конфликты им чаще всего попадаются, и узнала, что они делают конфликте. Для этого я прочитала много литературы, посмотрела интернет статьи.

Чтобы у вас не было конфликтов, не надо попадать в плохую компанию. А если у вас уже случился конфликт, и вы хотите выйти из него, то не ругайтесь на соперника, выслушайте его и решите все проблемы, чтобы у всех не было проблем.

Список использованной литературы и информационных ресурсов

1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М.
2. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск: БГУИР, 2008.
3. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
4. Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.
5. Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006.